http://arbeitsrecht.com/ Aktuelles von arbeitsrecht.com de http://arbeitsrecht.com/typo3conf/ext/tt_news/ext_icon.gif http://arbeitsrecht.com/ 18 16 Aktuelles von arbeitsrecht.com TYPO3 - get.content.right http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss Thu, 02 Sep 2010 09:43:00 +0200 http://arbeitsrecht.com/newsdetails/?tx_ttnews%5Btt_news%5D=235&cHash=e30ab0ff7f3a909a49554d1a656ad24e Die auch für den Bereich der Stahlindustrie zuständige IG Metall hat im August 2010 ihre...              -6% Lohnsteigerung
             -kürzere Arbeitszeiten für die rund 5 000 Beschäftigten über
              dem 60.Lebensjahr
             -Gleichstellung der Leiharbeiter mit den Festangestellten. Die erste Verhandlungsrunde ist für den 6.September 2010 in Gelsenkirchen geplant. Während der Wirtschaftskrise im Jahr 2009 hatte bei den damaligen Tarifabschlüssen die Sicherung der Arbeitsplätze im Vordergrund gestanden. Vereinbart worden waren für das Jahr  2009 eine Einmalzahlung von 350 Euro und für das Jahr 2010 eine Lohnerhöhung von zwei Prozent. Mit ihrer neuen Sechs-Prozent-Forderung“ hat die IG Metall  das Ende der Bescheidenheit eingeleitet, sagen die Arbeitgeber. Die Gewerkschaft sieht dies nicht anders. Tarifpolitisch bildet die IG Metall   in der Stahlindustrie derzeit die „Speerspitze“ für den Bereich Stahl ebenso wie für andere Tarifbereiche. Die Lohnzuwächse sollen aus der Sicht der IG Metall die Inflationsrate (zuletzt 1,2 %) und den Anstieg der Arbeitsproduktivität in der Stahlindustrie ausgleichen. Die Arbeitgeber stehen auf dem Standpunkt, dass keiner weiß, ob die Krise wirklich überwunden ist. Sollte der Abschwung wieder eintreten, sind viele gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer   sicherlich nicht bereit, Besitzstände zu reduzieren. Härtefallregelungen für Unternehmen, die Lohnerhöhungen nicht oder nur zum Teil mit tragen können, sind tarifpolitisch wenig  durchsetzbar und bleiben in der Tarifpraxis auf wenige Einzelfälle beschränkt. Risiken und Chancen sind aber stets für beide Tarifvertragsparteien gegeben. Die Tarifvertragsparteien werden vor dem Hintergrund der derzeitigen Unsicherheiten in der wirtschaftlichen Entwicklung bedenken, ob nicht statt eines kräftigen Lohnzuwachses eher der Flexibilität der Arbeitsbedingungen mit tariflichen Rahmenregelungen der Vorrang gebührt. Denkbar sind auch Rahmenregelungen für die Erfolgsbeteiligung. Leider ist auf der Tarifebene die Erfolgsbeteiligung nicht überall  erwünscht. Die Arbeitgeber wollen nicht dem Tarifzwang ausgesetzt sein.Ihnen ist der Tarifzwang durch die nachhaltig für alle Zukunft wirkende Erhöhung der Tabellenwerte oft eine eine wettbewerbs-hindernde Last, auf der nicht weitere tarifliche Lasten aufgebaut werden sollen.  Gewerkschaften lehnen demgegenüber die Erfolgsbeteiligung zuweilen aus ideologischen Gründen ab, weil die Lohnerhöhungen nachhaltig für alle Zukunft wirken sollen,auch wenn es wirtschaftlich wieder talwärts geht. Zudem entfernen sich  unternehmerisch mitdenkende Arbeitnehmer allzu leicht von der Gewerkschaft.Dies reduziert die Mitglieder und schwächt die Gewerkschaften. Friedenspflicht im Bereich der Metall-und Elektroindustrie Die Tarifverträge der Metall-und Elektroindustrie , die im Februar 2010 mit der IG Metall mit einer Laufdauer von zwei Jahren vereinbart sind, haben die Beschäftigungs-sicherung zum Schwerpunkt. Dies war ein Ergebnis der tarifpolitischen Vernunft der Tarifvertragsparteien. Das Jahr 2010 ist mit Einmalzahlungen überbrückt worden. Im Jahr 2010 gibt es Erhöhungen der tariflichen Vergütung um 2,7 Prozent. Die Erhöhung wird auf der Arbeitgeberseite im Blick auf die derzeit günstigen Konjunkturdaten zum Teil als angemessen, aber auch zum Teil als schwer verkraftbar angesehen. Dr. F.-W.Lehmann
Rechtsanwalt
Tarif- Betriebsverfassungs- und allgemeines Arbeitsrecht
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Telefon: 0172-2 99 60 74]]> Thu, 02 Sep 2010 09:43:00 +0200 http://arbeitsrecht.com/newsdetails/?tx_ttnews%5Btt_news%5D=234&cHash=5061b564d7e0672ad834e1603a2ed296 Früher galt im Arbeits- und Geschäftsleben der Grundsatz der Redlichkeit: „Und wenn es nur ein... („ Mundraub“) ein Grund für eine Kündigung aus wichtigem Grund sein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem  Fall der unredlichen Kassiererin Emmely in einer Filiale eines großen Einzelhandelsunternehmens diese in der Betriebspraxis letzte noch sichere Grundregel im Kündigungsschutzrecht zu Fall gebracht. Die ungetreue Kassiererin ist wieder im Arbeitsverhältnis, allerdings nach einer Versetzung nun auf einem anderen Arbeitsplatz. Liest man die in der Pressemitteilung des BAG Nr.42/10 zusammengefasste Begründung des Urteils des BAG vom 10.Juni 2010 -2 AZR 541/09, so hat sich mit der Entscheidung des BAG im Fall Emmely eigentlich gar nichts an der Einstellung des BAG zur Kündigung wegen nachgewiesener Straftaten im Betrieb geändert. Bei Diebstahl geringwertiger Güter hat der Arbeitgeber abzuwägen, ob nicht statt einer Kündigung aus wichtigem Grund eine Abmahnung des Arbeitnehmers ausreicht. Nach wie vor billigt die Rechtsordnung nicht ein derartiges Verhalten des Arbeitnehmers. Auch den Verstoß von Emmely gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten sieht das BAG als schwerwiegend an. Jedoch spreche die Abwägung der beiderseitigen Interessen zu Gunsten der Klägerin (Emmely) Kern der Urteilsgründe Das BAG betont, dass es nicht um eine Verdachtskündigung, sondern um eine Tatkündigung geht.Das Landesarbeitsgericht hatte unter anderem durch die Vernehmung von Zeugen festgestellt,dass die Klägerin Emmely die ihr vorgeworfenen rechtswidrigen Handlungen vorgenommen hat. Die Handlung der Klägerin  berühre den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und habe trotz des geringen Wertes der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen sei das beklagte Unternehmen besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl von -für sich genommen – geringfügiger Schädigungen  zu erleiden. Jedoch erkennt das BAG in der Interessenabwägung des Arbeitgebers . Es würden bei der erforderlichen Interessenabwägung die Interessen der Klägerin ( Emmely) überwiegen. Zu Gunsten der Klägerin sei die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störung verlaufene Beschäftigung zu berücksichtigen.Durch diese lange  Beschäftigungszeit habe sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erworben.Diese Vertrauen könne durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung sei auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung des beklagten Unternehmens Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichen gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken. Auswirkung  des Urteils auf die Unternehmenspraxis Nicht jede Straftat im Betrieb berechtigt den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, muss nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen von Arbeitgber und Arbeitnehmer beurteilt werden. Dabei sind a l l e für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Beispiele: -das Maß der Beschädigung des Vertrauens,
-das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen,
-das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“
-die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes. Eine abschließende Aufzählung – so das BAG – ist nicht möglich. Insgesamt muss sich  die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann -so das BAG -eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen. Jedoch ist stets unter Abwägung aller Umstände auf den Einzelfall abzustellen. Dieses Urteil des BAG bedeutet daher nicht, dass nunmehr die Beschäftigten nicht um ihren Arbeitsplatz fürchten müssten, wenn sie eine den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses berührende Straftat begangen (Tatkündigung)  oder der  Straftat in hohem Masse verdächtig sind (Verdachtskündigung) Emfehlung für die Betriebspraxis Dem Arbeitgeber sollte in Zukunft  vor fristlosen Kündigungen wegen Diebstahls oder Unterschlagung sehr sorgfältig anhand der vom BAG als Beispiele genannten Kriterien prüfen, ob  nicht mildere Mittel in Betracht kommen wie beispielsweise die Abmahnung,Versetzung ,Wiedergutmachung des Schadens -und zwar selbst dann , wenn der beschuldigte Arbeitnehmer  andere Kollegen ungerechtfertigt bezichtigt und lügt, wie die Klägerin Emmely, statt die Tat einzuräumen. Die Beweisaufnahme in der Vorinstanz hatte ergeben, dass sich die Klägerin die Pfandbons von geringem Wert rechtswidrig zugeeignet .d.h.entwendet hatte und dennoch ihre Kollegen zu Unrecht bezichtigt hat, sie hätten ihr die Pfandbons heimlich in das Portomonnaie gesteckt. Dieses Verhalten ist  -so das BAG im konkreten Fall Emmely - ihrer Verwirrung und Verteidigung zuzuschreiben!! Der Arbeitgeber muss dieses Verhalten unter Abwägung aller Umstände notfalls hinnehmen und sich auf eine Abmahnung beschränken. Besonders zu würdigen ist vor allem bei der gebotenen Interessenabwägung die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis bislang ungestört bestanden hat. Besonders wichtig für die Betriebspraxis ist die Antwort auf die Frage, ob ein vernünftig und sachlich auf einen groben Pflichtverstoß des Arbeitnehmers reagierender Arbeitgeber den Mitarbeiter ebenso aus dem Beschäftigungsverhältnis eliminiert hätte, oder ob vielleicht ein sich dem Gericht aufdrängender anderer Grund zur harten Reaktion des Arbeitgebers geführt hat. Immerhin erwähnt das BAG, dass die Klägerin im Prozess darauf verwiesen hat, sie habe sich möglicherweise durch die Teilnahme an  gewerkschaftlichen Aktionen unbeliebt gemacht. Diese Strategie der Klägerin im Prozess hat möglicherweise den beabsichtigten Eindruck auch  bei Gericht nicht ganz verfehlt. Daher mag dahin stehen,ob die Klägerin  sich im Prozess wirklich schlecht verteidigt hat, wie man aus der anscheinend mit Mitgefühl verbundenen Darstellung des BAG zu ihrem Prozessverhalten herauslesen könnte. Kritik Noch liegen die schriftlichen Gründe des Urteils nicht vor, sondern nur die in der Pressenotiz angegebenen Gründe. Es ist zu hoffen, dass sich das BAG mit den für verhaltens- und personenbedingte Kündigungen geltenden „Drei-Stufen-Prüfung“ auseinandersetzt. Prüfstufe 1 ist die Prognose, ob der Arbeitgeber in Zukunft mit einer Wiederholung des Verhaltens rechnen kann oder muss. Prüfstufe 2 ist die erhebliche betriebliche Störung öder die erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigung. Prüfstufe 3 ist die Interessenabwägung.Dazu gehört die Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der Prüfstufen 1 und 2 dem Arbeitgeber unzumutbar ist oder ob ein milderes Mittel zumutbar ist. Daher darf man gespannt sein, wie das BAG die negative Prognose des Arbeitgebers in den Urteilsgründen als einen rechtlichen Verstoß  gegen die Denkgesetze werten wird Die negative Prognose ist die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers (Vertrauensverlust, die präventive  Abwehr von Nachahmern, Wirkung auf redliche Beschäftigte im Betrieb, Betriebsklima und Summierung von einzelnen Schäden)  anhand objektiver Tatbestände (Diebstahl,Betrug, ungerechtfertigte Bezichtigen von Kollegen u.s.w.), ob  in Zukunft mit einer Wiederholung zu rechnen ist in dem Sinne des Sprichwortes: „die Katze lässt das Mausen nicht“. Interessant ist, dass das BAG im Fall Emmely die Interessenabwägung selbst vorgenommen hat, obgleich das Revisionsgericht nur Rechtsfehler oder Verstöße gegen die DenkgesetzeAber über diese Hürde kommt das BAG hinweg. Mit Recht weist das BAG in der Pressenotiz darauf hin,dass insbesonder Einzelhandelsunternehmen  in der Summe einer Vielzahl einzelner geringfügiger Schädigungen hohe Einbußen haben können. Nach einer Information des Einzelhandelsverbandes verursachen  S.weil sie zur Verringerung der generellen Schäden durch   Diebstahl und Unterschlagung einzelner Beschäftigter nicht ausreichende Mittel zur Abschreckung haben.Im Einzelhandel gehen Jahr für Jahr durchBeschäftigte durch Unredlichkeiten im Jahr schätzungsweise Schäden von über eine Milliarde Euro. Diesen Aspekt sollte man der Entscheidung des Arbeitgebers für die Kündigung aus wichtigem Grund zu Gute halten und nicht einfach nur den geringfügigen wirtschaftlichen Schaden aus der unbefugten Verwertung von Pfandbons sehen, sondern die Auswirkung auf andere, die sich entweder sagen, dass sie redlich bleiben wollen oder aber nunmehr aus dem Urteil des BAG den Schluss ziehen, dass sie ohne das Risiko des Verlustes des Arbeitsplatzes zunächst einmal geringwertige Güter entwenden können, bis sie auffallen.Dann haben sie die Chance, nur eine Abmahnung zu erhalten.  Dies sind für sie gleichsam hundert und eins freie Schüsse im Betrieb. Durch das sich abzeichnende neue Gesetz über die Einschränkung der Überwachungsmöglichkeiten wird der Schaden nicht kleiner werden.Das Urteil wird im Gegenteil manche unredlichen Arbeitnehmer noch zu weiterer Unredlichkeit beflügeln. Noch ein Wort zu der viel diskutierten Frage, ob nicht auch durch ein Gesetz den Arbeitgebern vorgeschrieben werden soll, dass sie bei Diebstahl oder Unterschlagung oder ähnlichen Straftaten statt einer Kündigung nur eine Abmahnung aussprechen dürfen, wenn wirtschaftlich geringe Werte in Rede stehen: Was bedeutet schon der geringe wirtschaftliche Wert? Was für den einen viel ist (die Renterin), kann für den anderen nicht spürbar sein (den Vorsitzenden einer großen Bank) Sieht man die Summe der  wirtschaftlichen Werte oder nur den Einzelfall, bei dem der Mitarbeiter aufgefallen ist? Beispiel: Ein Mitarbeiter einer Bank hat jahrelang die Beträge aus der dritten Stelle hinter dem Komma elektronisch auf sein Bankkonto überwiesen und ist längere Zeit sehr reich gewesen.Tut dieser geringe wirtschaftliche Wert etwa dem einzelnen Kontoinhaber weh? Muss die Bank jedem einzelnen jetzt einige hundertstel Pfennige oder Cent nachzahlen? Wo ist der wirtschaftlich spürbare Schaden im Einzelfall? Reicht wegen des geringfügigen Wertes eine Abmahnung aus ? Macht es nicht einen Unterschied, wenn ein beschuldigter Mitarbeiter seine Tat sofort eingesteht und nicht erst die Kollegen zu Unrecht bezichtigt ? Die bisherigen Ideale hießen: Wehret den Anfängen! (principiis obsta) Das BAG betont, dass stets auf den Einzelfall unter Abwägung aller Umstände abzustellen ist. Dies heißt für die Arbeitgeber, dass es nach wie vor keine Faustregel gibt.Der Fall Emmely wird (hoffentlich) ein atypischer Einzelfall bleiben! Dr.Friedrich-Wilhelm Lehmann
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Wirtschaftliche Situation im August 2010 Im August 2910 meldete das Statistische Bundesamt, dass das Bruttoinlandsprodukt (BIP) im Vergleich zum 2. Quartal des Vorjahres um 2,2 Prozent gestiegen ist. Im Gesamtjahr 2010 werde  das BIP voraussichtlich oberhalb von 2 Prozent liegen. Die Bundesregierung war in der Prognose bisher von 1,4 Prozent Wachstum ausgegangen. Diese Entwicklung ist durch den deutschen Export angetrieben worden. In den 16 europäischen Ländern, in denen der Euro gilt, wuchs das BIP gegenüber dem Vorquartal lediglich um 1,0 Prozent. Der sich weiterhin abzeichnende Aufschwung ist für Gewerkschaften das Signal, ihre Forderungen daran auszurichten. Sie werden aber auch bedenken müssen, dass sich die Veränderungsdaten auf die im Vorjahr besonders niedrig liegende Vergleichsbasis beziehen.
Tarifverhandlungen in der Stahlindustrie als Gradmesser Die Stahlindustrie hatte im Jahr 2009 einen Auftragsrückgang von etwa 40 Prozent zu verzeichnen. Im September 2010 beginnt die Stahl-Tarifrunde. Sie wird ein Gradmesser für andere Tarifbereiche nach Ablauf der Tarifverträge werden. Der Verhandlungsführer Oliver Burghardt will „das Ende der Bescheidenheit“ einläuten. In der Stahlrunde der Tarifvertragsparteien geht es um etwa 77 000 organisierte Arbeitnehmer von insgesamt 85 000 Beschäftigten. Im Schwerpunkt der Stahlrunde wird es um das Thema „Geld“ gehen. Darüber hinaus zielt die  IG Metall  auf einen Tarifvertrag zur Leiharbeit ab.Sie wird im August 2010 ihre Forderungen beschliessen.
Friedenspflicht im Bereich der Metall-und Elektroindustrie Auch die Unternehmen der Metall-und Elektroindustrie haben einen Tiefpunkt durchlebt. Die Tarifverträge der Metall-und Elektroindustrie, die im Februar 2010 mit der IG Metall mit einer Laufdauer von zwei Jahren vereinbart sind, haben die Beschäftigungs-sicherung zum Schwerpunkt. Dies war ein Ergebnis der tarifpolitischen Vernunft der Tarifvertragsparteien. Das Jahr 2010 ist mit Einmalzahlungen überbrückt worden. Im Jahr 2010 gibt es Erhöhungen der tariflichen Vergütung um 2,7 Prozent. Die Erhöhung wird auf der Arbeitgeberseite im Blick auf die derzeit günstigen Konjunkturdaten zum Teil  als angemessen, aber auch zum Teil als schwer verkraftbar angesehen. Dr. F.-W. Lehmann
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Krefeld und Schliersee 16.08.2010
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Krefeld und Schliersee, den 21. Juli 2010
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www.arbeitsrecht.com ]]> Thu, 22 Jul 2010 13:05:00 +0200 http://arbeitsrecht.com/newsdetails/?tx_ttnews%5Btt_news%5D=231&cHash=32171160cbef7275a21a81869595116e Gegen generell und undifferenziert erhobene Aussagen haben sich vorausschauende Unternehmer... Kriegesmann „Zukunft der Arbeit: Kompetenz, Handlungsfähigkeit und Handlungsbereitschaft“ in Lehmann(Hrg) „Der Arbeitnehmer im 21.Jahrhundert,Verlag Recht und Wirtschaft,Frankfurt) Der Fachkräftemangel wird sich verschärfen,  so der Zentralverband des Deutschen Handwerks. Das Handwerk habe schon seit längerem immense Schwierigkeiten, geeignete Bewerber zu finden. Allein  im Jahr 2009 seien  etwa zehntausend Stellen unbesetzt geblieben. Der Zentralverband des Deutschen Handwerks gibt die Prognose, dass die Unternehmen in Zukunft verstärkt auch Auszubildende aus dem Ausland anwerben werden. Dies sind derzeit unbestritten die Fakten. Sicherlich: wir haben viele Einflussfaktoren. Sie bewegen die Kurve zwischen Mangel an Angebot und Überangebot in einem Auf und Ab . Derzeit haben wir einen gewaltigen wirtschaftlichen Strukturwandel der sich ständig beschleunigt. Parallel dazu verlangen die Rahmenbedingungen für die Dienstleistungen  einen  hohen Anstieg des Qualifikationsniveaus durch den Übergang in eine stärker denn je dasWissen  abfordernde Dienstleistungsgesellschaft. Zusätzlich setzt die wachsende Dienstleistungsorientierung verstärkt die Dienstleistungseinstellung und eine Leistungsorientierung voraus.Sie ist dem Begriff der Dienstleistung ohnehin schon im Wortlaut immanent. Es wechseln auch die Wertvorstellungen in den Generationen. Wertevielfalt und daraus entstehende Konflikte stellen an das Bildungssystem zusätzliche Anforderungen an das Verhalten und die Korridore der Toleranz und Nicht - mehr-Tolerierbarkeit. Wir verzeichnen die Globalität mit zunehmender internationalen Konkurrenz, die von den Arbeitskräften eine dauerhafte Fort-und Weiterbildung verlangt, damit sie mit den Arbeitnehmern anderer Länder in gleicher Augenhöhe blieben. Das Wissen, insbesondere Fachwissen, ist in wenigen Jahren  überholt und hat allenfalls nur noch eine „Halbwertzeit.“ Gefordert ist die Eigeninitiative des Arbeitnehmers und lebenslange Lernfähigkeit. Es wird jedoch  eine Gegenbewegung geben. Neue Techniken und Technologien  sowie der demografische Wandel in Verbindung mit der Verlängerung der Lebensarbeitszeit führen demgegenüber zu  einem Anstieg der Erwerbsbeteiligung. Die Folge wird wieder sein, dass nicht jede Fachkraft „wohl oder übel vom  Unternehmen eingestellt wird, sondern die Auswahl nach  greift. Eigeninteresse der Unternehmen zur Selbstorganisation Liegt es nicht im Eigeninteresse der Unternehmen, selbst für Ausbildung und Bildung zu sorgen ,für Abhilfe des Fachkräftemangels durch Selbstorganisation zu sorgen? Sind  denn der  Arbeitsmarkt und andere Einflussfaktoren wie Wirtschaftslage, Tarifparteien,  Familien, allgemeinbildende Schulen, Berufsschulen , Staat, Gesellschaft, u.s.w. Zu – als stets andere -verantwortlich?? Sehen wir zunächst auf die Risikogruppen und dann auf einige positive Beispiele von Initiativen zur Abhilfe. Risikogruppen bei  den Berufsanwärtern Der Deutsche Industrie-und Handelskammertag (DIHK) hat mehr als 15 000 Unternehmen zu ihren Erfahrungen mit Auszubildenden befragt. NUR 9% der Befragten sehen keine Mängel in der Ausbildungsreife. Jedoch kritisieren fast 50 % der Unternehmen eine zu geringe Leistungsbereitschaft. Bildungsforscher bezeichnen etwa 20 % der bis zu 15-jährigen als Risikogruppe. Sie bringen schlechte Voraussetzungen  für den Einstieg und Erfolg im Berufsleben mit. Zur Risikogruppe werden auch Schüler gezählt, die bei mit den Pisa-Studien  vergleichbaren Tests bereits an einfachen Mathematik-und Leseaufgaben scheitern und kaum über das Niveau der Bildung an der Grundschule hinauskommen.Bei vielen Jugendlichen komme dann zu den fachlichen Defiziten noch ein Mangel im sozialen Verhalten hinzu. Alle Beteiligten müssen ohne Schuldzuweisung h a n d e l n. Beispiele für Handeln 1. Selbstorganisation der  Unternehmen  zur Hilfe und Nachhilfe Mittlerweile organisieren zunehmend Unternehmen eine Art Nachhilfe für Ihre Auszubildenden.Die Unternehmen werden immer mehr zu Reparaturbetrieben, sagte der Hauptgeschäftsführer des DIHK (Süddeutsche Zeitung v.18.Juni 2010 S.19) Sie nutzen dabei unter anderem die ausbildungsbegleitenden HILFEN der ARBEITSAGENTUREN. Einige Unternehmen nehmen auch die Hilfe ehrenamtlicher Paten an, die die Jugendlichen beim Übergang von der Schule in das Berufsleben begleiten. 2. Neues Programm der Bundesregierung „Berufslotsen“ Die Bundesregierung hat im Mai 2010 ein bundesweites Programm für mehr als 1000 ehren-oder hauptamtliche „Berufslotsen“ ins Leben gerufen. Schon ab der siebten Klasse der Jugendlichen sollen sie damit beginnen ,den Jugendlichen eine Orientierung zu geben und zu helfen,die Schwächen der späteren Bewerber für den Beruf zu kompensieren.Bis zu 60 000 Hauptschüler sollen mit dem Programm in den kommenden Jahren erreicht werden. 3. Institut für berufliche Bildung in angewandter Qualitätssicherung IQP „Innovationen für die Zukunft heißt für vorausschauende Unternehmen, nicht lediglich auf dem Arbeitsmarkt nach fähigen Mitarbeitern “ zu suchen, sondern sich frühzeitig noch in den Lernphasen der Schüler von  Berufsschulen um entwicklungsfähige, später starke Mitarbeiter mit tiefgreifenden Kenntnissen in Theorie und Praxis zu kümmern. Leider fehlt es bei den Anwärtern für den Beruf oft an Grundkenntnissen in Theorie und Praxis. Selbst dann, wenn die Theorie in Berufsschulen erlernt ist, fehlt es den Berufsschülern oft an der Fähigkeit, die Theorie in die praktische Wirklichkeit vor Ort in einem Unternehmen  umzusetzen. Die von einem Berufsschullehrer geleitete Firma IQP, Lank (info@iqp-gmbh.de) hat es sich zu einer -bisher sehr erfolgreichen -Aufgabe gemacht, in Absprache mit einzelnen Unternehmen des Mittelstandes und der Großindustrie Teile des theoretischen Lernens in die Unternehmen zu verlagern und dort in den Unternehmen den Schülern in einzelnen Lernschritten zunächst zur Theorie und unmittelbar im Anschluss an diesen  Lernschritt die Umsetzung der Theorie  anhand von Maschinen, Computern und dergleichen das unmittelbare Umsetzen der vor Ort  von Mitarbeitern der IQP oder Berufsschullehrern  gehörten Theorie  in die Praxis zu zeigen und die Schüler es selbst ausprobieren zu lassen . Diese Lerninseln im Unternehmen interessieren die Schüler in hohem Maße.Für die Unternehmen bedeutet dies, dass der Wissenszuwachs der im Unternehmen in den Lerninseln tätigen Berufsschüler den Blick auf fähige Mitarbeiter lenkt . Ein rechtzeitiges Zusammenwirken in der Vorzeit des Berufes kann für das Unternehmen eine Rendite für die Zukunft werden. Übrigens: IQP beginnt schon in Kindergärten und Grundschulen damit, in Abstimmung mit zuständigen Ministerien,Behörden und Leitern in den jungen heranwachsenden Menschen das Interesse für die Technik und Naturwissenschaften zu wecken.Mütter und Väter, die das Interesse den  Kindern noch nicht vermitteln konnten, machen begeistert mit. 4.Wirtschaftsförderungsgesellschaften, Universitäten, Fachhochschulen,    Volkshochschulen und andere Institutionen in Privatinitiative Pessimismus ist nicht angezeigt. Dankenswerter Weise bringen  in Deutschland zahlreiche Institutionen mit unterschiedlichen Modellen die Aus- und Weiterbildung voran. Manche bauen zusätzlich  Brücken zwischen Studium und Praxis. Jedoch muss die Privatinitiative im allgemein bildenden Bereich noch weiter verstärkt werden Im berufsbildenden Bereich ist dringend zu empfehlen, die Verantwortung der Wirtschaft für die Qualität der Berufsausbildung zu stärken. Privatinitiativen  sollten mit öffentlichen Bildungseinrichtungen zusammenarbeiten. Aber nicht staatliche Verantwortung, sondern die Selbstverantwortung der deutschen Wirtschaft steht im Vordergrund .Hierzu gehört die Technische Überwachung (TÜV) als eine von der Wirtschaft gegründete Selbstverantwortungsorganisation. Im Bildungsbereich können neben den schon bestehenden Initiativen auch die regionalen Wirtschaftsförderungsgesellschaften eine Selbstverantwortungsorganisation sein. Krefeld und Schliersee im Juli 2010 Dr. F.-W. Lehmann Rechtsanwalt im Arbeits- und Wirtschaftsrecht bundesweit tätig Aktuelle Informationen für Unternehmen:
www.arbeitsrecht.com E Mail :  dr.lehmann@arbeitsrecht.com Krefeld und Schliersee 7. Juli 2010 ]]> Sun, 11 Jul 2010 20:30:00 +0200 http://arbeitsrecht.com/newsdetails/?tx_ttnews%5Btt_news%5D=230&cHash=a21b7cac31a2ced3d7b6ce52756710d9 Einzelne Brennpunkte in der Vielgestaltigkeit des Arbeitsmarktes sind die Themen... Aktuelle Einstiegsgehälter Kienbaum nennt folgende aktuelle Einstiegsgehälter von Absolventen der Universitäten und Fachhochschulen als Durchschnittswerte pro Jahr (Angabe in Tausend Euro) Universität                                                                                        Fachhochschule                                                                                                            Naturwissenschaften                                                                                                          2009:             43                                                                                                                                             2008:             33,2                                                     Mathematik, Informatik                                                     
Mathematik, Information 2009:             41,1                                                 2009:              39,4 2008:             31,9                                                 2008:              29,6 Ingenieurwissenschaften                                                    Ingenieurwissenschaften 2009:             44                                                     2009:             41,3 2008:             30,6                                                  2008:             25.9 Rechtswissenschaften                                                         Wirtschaftswissenschaften 2009:             43,1                                                  2009:             38,6 2008:             32,6                                                  2008:             24,6 Wirtschaftswissenschaften 2009:             42,2 2008:             28,9 Auf eine gute  Bildung  folgt in der Regel eine gute Vergütung im Arbeitsleben Studieren lohnt sich.In zehn Jahren wird es -so die Arbeitsmarktforscher der Bundesanstalt in Nürnberg- wegen der demografischen Entwicklung zu wenig Akademiker vor allem in technischen Berufen geben. Generell gilt wie vor dreißig Jahren der Grundsatz: Je höher gebildet eine Person ist, desto unabhängiger ist er von der Konjunktur. 7.Juli 2010 Dr. F.-W. Lehmann Rechtsanwalt für Arbeits- und Wirtschaftsrecht bundesweit tätig Unterstützung von Unternehmern Lösungen- Umsetzung in die Unternehmenspraxis Aktuelle Informationen für Unternehmer im Internet www.arbeitsrecht.com www.arbeitgeberverband.com   ]]> Fri, 09 Jul 2010 12:50:00 +0200 http://arbeitsrecht.com/newsdetails/?tx_ttnews%5Btt_news%5D=229&cHash=942adf6a33980ad252d17ea8f359098c Es scheint sich eine große Koalition aus Union, FDP und SPD zu bilden, die dem Gesetzgeber einen... Rechtsanwalt
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Jahrzehntelang - bereits im vorigen Jahrhundert - galt das Prinzip der Tarifeinheit mit dem Schlagwort aus der Tarifpraxis : „ein Betrieb - ein Tarifvertrag!“ Dieses bisher gesetzlich nicht geregelte Prinzip, das auf Praktikabilitätsgründen beruht und in Zeiten des Bestehens einer einheitlichen Gewerkschaftsbewegung unter dem Dach des DGB seine Rechtfertigung gefunden hatte, hat das Bundesarbeitsgericht in den jüngsten Entscheidungen vom 27.01.2010 - 4 AZR 537/08 (A) sowie vom 23.06.2010 - 10 AS 2/10 - für nicht mit der durch Artikel 3 des Grundgesetzes geschützten Tarifautonomie vereinbar gehalten. Es leitet aus der Vereinigungs- und Koalitionsfreiheit des Artikels 3 Grundgesetz (GG) das Recht zur Bildung kleinerer Arbeitnehmer-vereinigungen her. Wenn und soweit diese im Sinne der Rechtsprechung tariffähig sind - haben sie auch das Recht zur Durchsetzung von Tarifverträgen. I. Problemaufriss Wenn in einem Unternehmen oder Betrieb mehrere Gewerkschaften mit ihren jeweiligen Tarifverträgen bzw. Tarifwerken miteinander konkurrieren, beispielsweise das Tarifwerk der IG Metall oder der Christlichen Gewerkschaften Metall CGM stellt sich die Frage, welches Tarifwerk anwendbar ist. Die Anwendung setzt in jedem Fall die beiderseitige Tarifgebundenheit voraus. Daher gilt ein Tarifvertrag nur dann zwingend wie ein Gesetz für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber Mitglied in dem tarifschließenden Arbeitgeberverband ist oder mit der zuständigen Gewerkschaft einen Firmentarifvertrag /Haustarifvertrag abgeschlossen hat und der Arbeitnehmer Mitglied in der tarifschließenden Gewerkschaft ist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nicht gesetzlich durch das Tarifvertragsgesetz tarifgebunden, wenn der nicht tarifgebundene Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbart haben, dass ein bestimmter oder jeweils für das Unternehmen oder den Betrieb geltender Tarifvertrag für die Arbeitsbedingungen maßgebend ist. 1. Bisher: Prinzip der Tarifeinheit zur Problembewältigung Bisher galt für die deutschen Unternehmen bei Bindung an Tarifwerke unterschiedlicher Tarifvertragsparteien das Prinzip, dass auf ein Arbeitsverhältnis immer nur ein Tarifvertrag oder ein Tarifwerk anwendbar ist. Dies ist das Prinzip der Tarifeinheit. Gehört der Arbeitgeber mehreren tarifschließenden Arbeitgeberverbänden an, so ist zu ermitteln, welche Tätigkeit das Unternehmen prägt. Ein Hilfsmittel können die Kopfzahl und Arbeitszeit der Arbeitnehmer sein. Treffen mehrere Tarifwerke aufeinander, so galt bisher das Spezialitätsprinzip, dem zufolge der die speziellen Aufgaben des Betriebes erfassende Geltungsbereich des Tarifvertrages maßgebend ist und somit der speziellere Tarifvertrag dem allgemeinen Tarifvertrag vorgeht. 2. Ein Blick in das Tarifrecht zur Durchleuchtung des Problems Für nicht tarifgebundene Arbeitgeber besteht kein gesetzlicher Zwang zur Anwendung der Tarifverträge auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer. Ein Anwendungszwang besteht auch dann nicht, wenn ein Arbeitnehmer in der an sich zuständigen Gewerkschaft oder irgendeiner Gewerkschaft Mitglied ist, der Arbeitgeber aber nicht dem zuständigen Arbeitgeberverband /Tarifträgerverband angehört. Üblich ist allerdings in der deutschen Wirtschaft, dass die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer auf die für das Unternehmen oder den Betrieb jeweils geltenden Tarifverträge Bezug nehmen, weil der einzelne Arbeitgeber die Ordnungswirkung von Tarifverträgen schätzt, nicht einzeln mit den Arbeitnehmern über die Fortentwicklung der Arbeitsbedingungen verhandeln muss und im Übrigen ohnehin meistens nicht weiß, ob der Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert ist oder nicht. Auf diese Weise entsteht keine gesetzliche, sondern nur eine vertragliche Tarifbindung. Wenn keine beiderseitige Tarifbindung besteht, dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich von den Tarifverträgen zu Ungunsten des Arbeitnehmers abweichen, beispielsweise durch die Vereinbarung längerer Arbeitszeiten mit weitergehendem Kündigungsschutz. Viele Arbeitnehmer halten derartige Bündnisse für Arbeit sogar für günstiger. II. Tarifeinheit versus Tarifpluralität Sind in einem Unternehmen oder Betrieb mehr als ein Tarifvertrag /Tarifwerk durch beiderseitige Tarifgebundenheit anwendbar, so entsteht eine Tarifpluralität. Beispiel: Der Arbeitgeber ist Mitglied der Innung -diese ist Mitglied in einem tarifschließenden Arbeitgeberverband der Metallindustrie- und er gehört zugleich einem anderen Arbeitgeberverband an, der mit der Christlichen Gewerkschaft Metall CGM Tarifverträge abschließt. Bisher hat die Rechtsprechung diesen Konflikt, welcher Tarifvertrag bzw. welches Tarifwerk dann gelten soll, zu Gunsten der Tarifeinheit gelöst. In einem Unternehmern oder Betrieb war bislang der Tarifvertrag für die beiderseits Tarifgebundenen maßgebend, dessen Geltungsbereich die wesentlichen Aufgaben des Unternehmens oder Betriebes - gemessen an der überwiegenden Kopfzahl der Arbeitnehmer und deren für diese Aufgaben verwendete Arbeitszeit - erfasste. Die Vergangenheit hat in der deutschen Wirtschaft gezeigt, wie wichtig dieser Grundsatz der Tarifeinheit bei Tarifpluralität ist. Dieser Grundsatz galt als sinnvoll zur Ordnung und Transparenz. Die Einhaltung dieses gesetzlich nicht verankerten Grundsatzes war in der bisherigen Tarifgeschichte auch nicht von herausragender Bedeutung, weil die großen Gewerkschaften eine Einheitsgewerkschaft im DGB bildeten, die kleineren Gewerkschaften nicht zum Zuge kommen ließen und sich die Zuständigkeiten im DGB - notfalls durch eine Schiedsstelle - aufgeteilt hatten. III. Tarifeinheit nur noch Vergangenheit ohne Zukunft? Diese Zeiten sind Vergangenheit. Denn inzwischen haben sich neue kleinere tariffähige Gewerkschaften gebildet, die auch Tarifverträge im Unternehmen oder Betrieb beim Arbeitgeber durchsetzen wollen und können. Diese kleineren Gewerkschaften sind regulär nicht Mitglied des DGB. Der DGB ist über diese konkurrierenden Gewerkschaften nicht erfreut, weil er sie nicht unter dem Dach des DGB im Griff hat. Die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände BDA und der Deutsche Gewerkschaftsbund DGB erkennen wie viele Tarifexperten die Gefahren und Risiken einer Zersplitterung der Tariflandschaft und die Auswirkungen auf die Wirtschaft. 1. Urteile des BAG zur Tarifpluralität versus Tarifeinheit Das Bundesarbeitsgericht hat in den Entscheidungen des Vierten Senates vom 27. Januar 2010 - 4 AZR 537/08 (A) - sowie des Zehnten Senates vom 23. Juni 2010 - 10 AS 2/10 - die Rechtsauffassung vertreten, dass es keinen übergeordneten Grundsatz der Tarifeinheit gibt, der bestimmen würde, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können. Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages gelten für Beschäftigte kraft Koalitionsmitgliedschaft des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers (§3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG) unmittelbar und zwingend. Dies werde nicht dadurch ausgeschlossen, dass für den Betrieb kraft Tarifbindung des Arbeitgebers (Verbandsmitgliedschaft oder eigener Abschluss des Tarifvertrags) mehr als ein Tarifvertrag Anwendung findet, wenn für den einzelnen Arbeitnehmer jeweils nur ein Tarifvertrag gilt (sog. Tarifpluralität). Das Bundesarbeitsgericht steht auf dem Standpunkt, dass das Prinzip der Tarifeinheit nicht aus dem Gesichtspunkt der Zweckmäßigkeit als Grundlage der Auflösung von Konkurrenzkonflikten heranzuziehen ist, zumal bisher eine gesetzliche Grundlage fehlt. Offenbar sieht das BAG nicht zuletzt auch die von manchen Unternehmen selbst herbeigeführte  - als gewillkürte - Tarifpluralität als ein hausgemachtes Eigenproblem der einzelnen tarifgebundenen Unternehmen an. Das BAG will die Lösung der praktischen tarifpolitischen Probleme der Unternehmenspraxis überlassen. Es hat daher keine klare Wegweisung gegeben. 2.Bedeutung der Tarifeinheit für die Wirtschaft Für die deutsche Wirtschaft hat die Tarifautonomie für die Gestaltung von Tarifnormen, die im Arbeitsleben wie Gesetze wirken, eine hohe Bedeutung. Tarifverträge tragen wesentlich zur Ordnung und Transparenz der Arbeitsbedingungen sowie zur sozialen Befriedung bei. Es hängt von ihnen in nicht unerheblichem Maß das Wohlergehen der deutschen Wirtschaft ab. Daher wird der Ruf nach dem Gesetzgeber laut. Zwar hat der Gesetzgeber bisher nicht einmal das heiße Eisen „ Arbeitskampfrecht “ normiert - die Gründe liegen in den kontroversen Auffassungen der Arbeitgeberverbände und der Gewerkschaften. Aber das Eisen „ Tarifeinheit - Tarifpluralität “ ist nicht so heiß und möglicherweise auch nicht politisch schädlich, weil die BDA und der DGB an einem Strang ziehen. IV. Der Ruf nach dem Gesetzgeber Die Diskussion in Politik, bei den Verbänden der Arbeitgeber und Gewerkschaften sowie in  Rechtswissenschaft und Praxis hat schon im Vorfeld der sich abzeichnenden Änderung der Rechtsprechung begonnen. Nach den beiden Entscheidungen des BAG vom Januar und Juni 2010 haben die großen Verbände das Heft des Handelns in die Hand genommen. Das vom Bundesarbeitsgericht anerkannte Prinzip der Pluralität von Tarifverträgen, das in Zukunft  eine Zersplitterung der tariflichen Arbeitsbedingungen im Betrieb auslösen kann, soll durch eine gesetzliche Regelung wieder zu dem bisher geltenden Prinzip der Tarifeinheit „ein Betrieb-ein Tarifvertrag!“ zurückführen. 1. Schulterschluss von BDA und DGB Die großen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen haben sich daher darauf geeinigt, dem deutschen Gesetzgeber eine gesetzliche Regelung vorzuschlagen. Die gemeinsam eingeschlagene Richtung ist aufgrund der sich zum Teil deckenden Interessenlage der großen Tarifvertragsparteien zur Abwehr der Konkurrenz mit kleineren Gewerkschaften, die sie mit flexibleren und weniger kostenintensiven Tarifnormen unterlaufen und ausspielen könnten, keine große Überraschung. Nunmehr machen sich BDA und DGB unter Hinzuziehung hochkarätiger Tarifexperten zügig an die Arbeit, um einen für alle Beteiligten befriedigenden Entwurf zu erarbeiten und diesen möglichst bald dem Gesetzgeber und der deutschen Wirtschaft zu präsentieren. 2. Bestandssicherung kleinerer Gewerkschaften durch ein Gesetz Die Tarifpluralität stärkt kleine Berufsgewerkschaften, die nicht unter dem Dach des Deutschen Gewerkschaftsbundes DGB agieren. Der DGB hat bisher durch eine in der Satzung festgelegte Schiedsgerichtsklausel die Zuständigkeiten der ihm angeschlossenen Gewerkschaften festgelegt. Die ihm nicht angeschlossenen zumeist kleineren Gewerkschaften stehen in Konkurrenz zum DGB. Die kleineren Gewerkschaften mit Funktionseliten der Belegschaft - meist Spartengewerkschaften genannt - sollen nicht etwa durch das zu schaffende neue Gesetz ihre Rolle als Tarifvertragspartei verlieren. 2.1. Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes BAG im Urteil vom 14.12.2004 1 ABR 51/03 - in BB 2005 S.1054 kann auch eine kleine Arbeitnehmervereinigung die für eine Gewerkschaft erforderliche Durchsetzungsfähigkeit besitzen, wenn in ihr spezialisierte Arbeitnehmer organisiert sind, die von Arbeitgeberseite im Falle von Arbeitskämpfen nur schwer ersetzbar sind (Beispiel: Unabhängige Flugbegleiter Organisation - UFO mit etwa 20 000 Arbeitnehmern als Berufsverband der in der Kabine beschäftigten Flugbegleiter). Beschränkt eine Gewerkschaft ihre Zuständigkeit auf eine Berufsgruppe, die sich räumlich auf wenige Schwerpunkte konzentriert, kann auch ein relativ kleiner organisatorischer Apparat leistungsfähig genug sein, um die gewerkschaftlichen Aufgaben wahrzunehmen. Eine Gewerkschaft muss strukturell vom sozialen Gegenspieler unabhängig sein. 2.2. Die Ordnung der Arbeitsbedingungen im Blickfeld der großen Organisationen Es wäre verfehlt anzunehmen, dass es den großen gewerkschaftlichen Organisationen (nur) um die Ausschaltung von konkurrierender Organisationen und die Einrichtung von Monopolgewerkschaften ginge. Vielmehr erkennen sie die historische Rolle der Tarifverträge mit der Funktion der Ordnung der tariflichen Arbeitsbedingungen im Unternehmen oder Betrieb. Die Arbeitgeberverbände sind ohnehin ohne Konkurrenzkampf untereinander an der Ordnung und Transparenz der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge interessiert, zumal auch ein Großteil der nicht tarifgebundenen Unternehmen in Deutschland die arbeitsvertraglich geregelten Arbeitsbedingungen an den für sie einschlägigen Tarifverträgen im Arbeitsvertrag orientiert. 2.3. Auswirkungen der Tarifpluralität : Unsicherheit bei vielen Beschäftigten Sollte der Gesetzgeber die Tarifpluralität nicht eindämmen, so würde sich ein Wirrwarr in der bisherigen Ordnung der Arbeitsbedingungen im Betrieb ergeben können. Beispiele : Es wäre unklar, welcher Tarifvertrag den Vorrang gegenüber der rangniedrigeren Betriebsvereinbarung hat, weil bisher der im Betrieb geltende Tarifvertrag den Abschluss von Betriebsvereinbarungen mit inhaltlich gleichen Regelungen sperrt. Ebenso werden bisher sogar Betriebsvereinbarungen gesperrt, wenn ein Unternehmen oder Betrieb nicht tarifgebunden ist, jedoch ein Tarifvertrag in der Branche tarifüblich ist. Darüber hinaus muss der einzelne Arbeitnehmer wissen, welcher Tarifvertrag in einem Betrieb gemeint ist, wenn in seinem Arbeitsvertrag vereinbart ist, dass für die Arbeitsvertragsparteien der jeweils für das Unternehmen oder den Betrieb geltende Tarifvertrag maßgebend ist. Bei Tarifpluralität entsteht somit Unsicherheit über die benötigte feste Grundlage des Arbeitsvertrages. 2.4. Kanalisierung der Tarifpluralität Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften des DGB -insbesondere die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände BDA und der DGB drängen daher darauf, die Tarifpluralität zu kanalisieren und die Tarifeinheit gesetzlich abzusichern. Nach ihren Vorstellungen soll im Betrieb eines tarifgebundenen Unternehmens immer ein Tarifvertrag Vorrang haben. Der Vorrang soll dem Tarifvertrag gebühren, der mit seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich die meisten Mitarbeiter im Betrieb erreicht und somit die Arbeitsbedingungen der mit den  Kernaufgaben des Betriebs beschäftigten Mitarbeiter prägt. Hierfür sind gesetzliche Kriterien zu entwickeln. Ein Gesetz zur Regelung der Tarifpluralität würde sicherlich auch die Interessen von Gewerkschaften in einzelnen Berufssparten berücksichtigen müssen, sofern diese die Kriterien der Rechtsprechung über die Tariffähigkeit erfüllen, wie beispielsweise der Marburger Bund oder die Union der Flugbegleiter. Jedoch ist der Gesetzgeber, wenn er den Besitzstand dieser Spartengewerkschaften bewahrt, dazu aufgerufen, im Gesetz festzulegen, dass die Friedenspflicht im Unternehmen und Betrieb zumindest solange zu beachten ist, wie die jeweils größte Gewerkschaft im Betrieb während der Laufdauer des Tarifvertrages die Friedenspflicht zu beachten hat. Eine Grundgesetzänderung dürfte dagegen schwierig werden. Die Vereinigungs- und Koalitionsfreiheit ist ein Grundrecht aus Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz, das in seinem Wesensgehalt auch vom Gesetzgeber nicht angetastet werden darf. 2. Beispiel eines Gesetzesentwurfes Einen beachtenswerten Entwurf hat übrigens Hromadka, Passau, schon im Jahr 2008 in Voraussicht auf die weiteren inzwischen eingetretenen Entwicklungen in der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht NZA 7/2008 Seite 389,390 vorgestellt. Der Entwurf soll zur Diskussion einladen. 3. Verlautbarung des Bundesarbeitsministeriums Die Bundesministerin für Arbeit und Soziales hat Ende Juni 2010 erklärt, dass sie eine gesetzliche Regelung zu den Themen Tarifeinheit und Tarifpolarität befürwortet. Die Bundesministerin für Justiz hat demgegenüber im gleichen Zeitraum in einem Fernsehinterview gesagt, eine gesetzliche Regelung habe noch keine Eile. 4. Tarifpluralität in der derzeitigen Tariflandschaft Der Gesetzgeber wird auch bedenken müssen, dass es zurzeit bereits nicht nur in einzelnen Unternehmen, sondern auch in den Betrieben Tarifpluralität gibt. Es ist auch bisher schon den jeweiligen Tarifvertragsparteien gelungen, die Ordnung der tariflichen Arbeitsbedingungen in den übersichtlichen Sparten zu gewährleisten. Daher berührt das Aufgeben der Tarifeinheit diese gewerkschaftlichen Berufsgruppen nicht besonders, zumal sie ihre Durchsetzungsfähigkeit und Stärke seit ihrer Bildung im letzten Jahrzehnt unter Beweis gestellt haben. Dies zeigen folgende Beispiele aus der Tariflandschaft: 4.1. Deutsche Bahn Dazu gehören die Tarifvertragsparteien innerhalb des Konzerns Deutsche Bahn. Nach den Tarifauseinandersetzungen 2007/2008 haben sich die Arbeitgeber mit den Bahngewerkschaften Transnet und GDBA auf einheitliche Tariferhöhungen für die etwa 134.000 Bahn-Beschäftigten geeinigt. Erhebliche Arbeitskämpfe entfalteten sich aber durch die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer(GDL), die einen eigenen Tarifvertrag für die Lokomotivführer forderten. Jedoch einigten sich die Arbeitgeber einerseits und die Gewerkschaften Transnet, GDBA und GDL andererseits im März 2008 auf einen Grundlagenvertrag, der im Jahr 2014 ausläuft. 4.2. Lufthansa Die Pilotengewerkschaft VC der Lufthansa hat sich im Jahre 2001 formiert und der damals aus einzelnen DGB-Gewerkschaften neu formierten Gewerkschaft ver.di getrennt. Neben dieser etwa 4500 Lufthansa-Piloten umfassenden Gewerkschaft haben sich die etwa 16.000 Flugbegleiter in der Unabhängigen Flugbegleiter Organisation UFO selbständig gemacht. Die Flugbegleiter sind allerdings nicht nur bei UFO, sondern zum Teil auch bei ver.di organisiert. Somit gibt es für die  Berufsgruppe der Flugbegleiter zwei Tarifwerke.Tarifpluralität ist also für die Lufthansa betriebliche Wirklichkeit. Die UFO strebt einheitliche Arbeitsbedingungen an. Bisher haben sich die Lufthansa und ver.di sowie Ufo auf gleiche Inhalte der Tarifverträge und Laufzeiten verständigen können. Die gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten am Boden werden allein von ver.di vertreten. Dies vereinfacht die Tarifverhandlungen. 4.3. Krankenhäuser Die Ärztegewerkschaft Marburger Bund (MB) hat sich im Jahr 2005 von der Gewerkschaft abgespalten und der Gewerkschaft ver.di die Vollmacht entzogen, für die Klinikärzte über Tarifverträge zu verhandeln. Zugleich forderte sie die öffentlichen Arbeitgeber auf, in Zukunft ausschließlich mit dem Marburger Bund zu verhandeln. In harten Arbeitskämpfen, die der MB Anfang des Jahres 2006 insbesondere in den kommunalen Krankenhäusern mit dem Ziel der Verbesserung der Arbeitsbedingungen - zugleich auch zu Lasten von unbeteiligten Patienten -ausgefochten hat, gelang den Tarifvertragsparteien -dem Verband kommunaler Arbeitgeber und Marburger Bund - eine tarifliche Einigung. Anfang des Jahres 2010 rief der MB erneut zum Arbeitskampf auf, der nach einem vierwöchigen Streik mit einer weiteren Verbesserung der Arbeitsbedingungen (Honorierung der Tätigkeit im Gehalt, bei den Bereitschaftsdiensten und Nachtschichten) beendet worden ist. Inzwischen vertritt der MB etwa 108.000 Mediziner an deutschen Kliniken, bei der Bundeswehr und in Unternehmen der pharmazeutischen Industrie. Rechtsanwalt Dr. Friedrich - Wilhelm Lehmann
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Die  Bundesregierung plant daher, dem Gesetzgeber vorzuschlagen, auch im Jahr 2010 parallel zu den Tariferhöhungen für die Angestellten und Arbeiter des Bundes analog auch für die Bundesbeamten die   Besoldung  um 2,1 % zu erhöhen. Die jährliche Sonderzahlung für Bundesbeamte-das „Weihnachtsgeld“ ist ab 1.Juli 2009 Bestandteil der monatlichen Bezüge geworden.Die Beträge aller Besoldungstabellen (Vergütungstabellen) sind deshalb je Tabelle (Grundvergütung, Familienzuschlag, Stellenzulage) um 2,5% erhöht worden. Bei der letzten Etatklausur hatte die Bundesregierung verabredet, die – nunmehr nur noch gedachte und in den Tabellen aufgegangene -Sonderzahlung  Weihnachtsgeld für die Bundesbeamten für die Dauer von  vier Jahren weiter zu halbieren. Dies entspricht einer Kürzung der Tabellenwerte um 2,5 %. Diese Planung stellte sie vor das Problem,dass das Weihnachtsgeld ab Juli 2009 in die Tabellenwerte eingearbeitet ist und daher die bisher gesondert geregelte Weihnachtsgeldzahlung entfallen ist. Die Bundesregierung hatte zunächst geplant,dieses Problem nicht als Problem zu sehen,sondern die zu erhöhende Besoldung um eine fiktive Kürzung des Weihnachtsgeldes gleichzeit abzusenken. Dieses Kunststück hat folgenden Hintergrund: Wenn das Weihnachtsgeld noch in Form einer Sonderzahlung gezahlt worden wäre, dann hätte die Bundesregierung und mit ihr die Mehrheit des Bundestages einer weiteren Kürzung des Weihnachtsgeldes als Nebenleistung zugestimmt. Im Laufe der vergangenen Jahre ist das Weihnachtsgeld ohnehin von seinem letzten Höchststand von 100 % eines regelmäßigen Monatsgehaltes schrittweise als Sonderzahlung gekürzt worden. Der letzte Schritt bestand in der Einarbeitung von etwa 50 % der Sonderzahlung in die Tabellen. Dies ergab eine Erhöhung der Tabellenwerte um 2.5 % Diese kühne  Konstruktion ist ein  Nachteil der Einarbeitung des Weihnachtsgeldes in die Tabellenwerte.   Im Innenausschuss des Bundestages Der Innenausschuss des Bundestages hat die Pläne der Bundesregierung über eine Kürzung der Tabellenwerte mit gleichzeitiger Erhöhung gestoppt. Nach starkem Stellenabbau ist der Personalkostenanteil am Bundesetat seit dem Jahr 2000 bereits von elf auf 8,4 % gesunken. Ergebnis: Die nächste Besoldungserhöhung wird in Höhe von 2,1 % in ein fast verabschiedungsreifes neues Bundesbesoldungs- und -versorgungsanpassungsgesetz 2010 gegossen. Weitere Einzelheiten sind abzuwarten. Sobald die internen Beratungen der Bundesregierung abgesegnet sind, wird sie im Vorgriff auf das zu verabschiedende Bundesbesoldungs- und -versorgungsanpassungsgesetz in einem Rundbrief (Schnellbrief) an die Bundesbehörden die Voraberhöhungen kundtun. Soweit Unternehmen in Arbeitsverträgen, Versorgungszusagen oder sonstigen Dokumenten auf die Bundesbeamtenbesoldung Bezug nehmen, ist die jeweilige konkrete Regelung maßgebend. Die einzelnen Länder des Bundes entscheiden in ihren Landesparlamenten selbsändig über die Besoldung der Landesbeamten. Dr.Friedrich-Wilhelm Lehmann
Krefeld und Schliersee 18. Juni 2010
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