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		<title>arbeitsrecht.com: Aktuelle Neuigkeiten</title>
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		<description>Latest News</description>
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			<title>arbeitsrecht.com: Aktuelle Neuigkeiten</title>
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			<description>Latest News</description>
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		<lastBuildDate>Wed, 18 Apr 2012 14:37:00 +0200</lastBuildDate>
		
		
		<item>
			<title>Unwirksamkeit einer tariflichen Altersgrenze</title>
			<link>http://arbeitsrecht.com/kategorienmenue/details/article/unwirksamkeit-einer-tariflichen-altersgrenze/</link>
			<description>Amtlicher Leitsatz:Die Altersgrenzen in § 19 Abs. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrags Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei Lufthansa i.d.F. vom...</description>
			<!--<content:encoded><![CDATA[<b>Amtlicher Leitsatz:<br /><br /></b>Die Altersgrenzen in § 19 Abs. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrags Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei Lufthansa i.d.F. vom 14.01.2005, wonach das Arbeitsverhältnis von Flugzeugführern mit dem Ende des Monats der Vollendung des 60. Lebensjahres endet, verstößt gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters in § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG. Sie ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.<br /><b><br /><br />Nichtamtliche Orientierungssätze:<br /><br /></b>1. Die tarifliche Altersgrenze für Flugzeugführer in § 19 Abs. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrags Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei Lufthansa i.d.F. vom 14.01.2005 (MTV Nr. 5a), die mit dem Ende des Monats der Vollendung des 60. Lebensjahres eintritt, bevor das gesetzliche Rentenalter erreicht ist, verletzt das Benachteiligungsverbot wegen des Alters in § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG. Sie ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.<br /><br />2. Eine nationale Regelung kann es aus einem sachlichen Grund zulassen, dass ein Tarifvertrag Arbeitsverträge automatisch enden lässt, wenn ein bestimmtes Alter erreicht wird. Das ändert nichts daran, dass dieser Tarifvertrag dem Unionsrecht und insbesondere der Richtlinie 2000/78/EG (Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie) zu entsprechen hat.<br /><br />3. Eine tarifliche Altersgrenze führt unmittelbar zu einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei den Entlastungsbedingungen gegenüber vergleichbaren jüngeren Arbeitnehmern i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.<br /><br />4. Das in einer tariflichen Altersgrenze enthaltene Verbot, mit dem Ende des Monats, in dem das 60. Lebensjahr vollendet wird, ein Flugzeug zu führen, ist nicht notwendig i.S.v. Art. 2 Abs. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie, um das verfolgte Ziel zu erreichen.<br /><br />5. Die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters durch die Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht nach § 8 Abs. 1 AGG oder § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt. Diese Bestimmungen sind unionsrechtskonform nach Art. 4 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Gleichbehandlungsrichtlinie auszulegen. Die tarifliche Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a begründet eine unangemessene Anforderung i.S.v. § 8 Abs. 1 AGG. Die Flugsicherheit ist kein legitimes Ziel i.S.v. § 10 Satz 1 AGG.<br /><br />BAG, Urt. v. 18.01.2012 – 7 AZR 112/08 -, EzA § 620 BGB 2002 Altersgrenze]]></content:encoded>-->
			<category>c) Gleichbehandlung (AGG)</category>
			
			
			<pubDate>Wed, 18 Apr 2012 14:37:00 +0200</pubDate>
			
		</item>
		
		<item>
			<title>Arbeitskampf, suspendierende Betriebsstilllegung, Entgeltfortzahlung</title>
			<link>http://arbeitsrecht.com/kategorienmenue/details/article/arbeitskampf-suspendierende-betriebsstilllegung-entgeltfortzahlung/</link>
			<description>Amtlicher Leitsatz:Eine suspendierende Betriebsstilllegung während eines Arbeitskampfes muss gegenüber Arbeitnehmern erklärt werden. Hierfür genügt...</description>
			<!--<content:encoded><![CDATA[<b>Amtlicher Leitsatz:<br /><br /></b>Eine suspendierende Betriebsstilllegung während eines Arbeitskampfes muss gegenüber Arbeitnehmern erklärt werden. Hierfür genügt die Bekanntgabe der Stilllegungsentscheidung in betriebsüblicher Weise. Einer individuellen Benachrichtigung der betroffenen Arbeitnehmer bedarf es nicht.<br /><b><br /><br />Nichtamtliche Orientierungssätze:<br /><br /></b>1. Eine suspendierende Betriebsstilllegung setzt voraus, dass die betriebliche Tätigkeit des Arbeitgebers weder von diesem selbst noch von einem von ihm beauftragten Drittunternehmen ausgeführt wird. Die Beauftragung eines Dritten steht der Annahme einer suspendierenden Betriebsstilllegung nur dann nicht entgegen, wenn es sich bei den Tätigkeiten, die diesem übertragen werden, um Erhaltungs- oder Notstandsarbeiten handelt.<br /><br />2.&nbsp;Der Arbeitgeber kann bei einer gegen ihn gerichteten Arbeitsniederlegung versuchen, durch betriebsorganisatorische Gegenmaßnahmen die Folgen der streikbedingten Betriebsstörung zu begrenzen. Die arbeitswilligen Arbeitnehmer behalten ihren Vergütungsanspruch, wenn deren Beschäftigung dem Arbeitgeber rechtlich möglich und wirtschaftlich zumutbar ist. Allerdings darf der Arbeitgeber einem arbeitswilligen Arbeitnehmer auch während eines Arbeitskampfes nur solche Tätigkeiten zuweisen, zu deren Übernahme er arbeitsvertraglich verpflichtet ist.
BAG, Urt. v. 13.12.2011 – 1 AZR 495/10 –, EzA Art. 9 GG Arbeitskampf Nr. 144
]]></content:encoded>-->
			<category>b) Arbeitskampfrecht</category>
			
			
			<pubDate>Wed, 18 Apr 2012 14:34:00 +0200</pubDate>
			
		</item>
		
		<item>
			<title>Bewerber, Benachteiligung, Behinderung</title>
			<link>http://arbeitsrecht.com/kategorienmenue/details/article/bewerber-benachteiligung-behinderung/</link>
			<description>Nichtamtliche Orientierungssätze:1. Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung liegt bereits dann vor, wenn der Beschäftigte nicht in die...</description>
			<!--<content:encoded><![CDATA[<b>Nichtamtliche Orientierungssätze:<br /><br /></b>1. Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung liegt bereits dann vor, wenn der Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt in der Versagung einer Chance.<br /><br />2. Die Auswahlsituation ist dann für Bewerber vergleichbar, wenn sie die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen. Dabei ist auf die Anforderungen abzustellen, die der Arbeitgeber an einen Stellebewerber stellen durfte. Der Arbeitgeber bleibt an das von ihm bekanntgegebene Anforderungsprofil für die Dauer des Auswahlverfahrens gebunden.<br /><br />3.&nbsp;Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ist verpflichtet, für die zu besetzende Stelle ein Anforderungsprofil festzulegen und nachvollziehbar zu dokumentieren, weil nur so seine Auswahlentscheidung nach den Kriterien der Bestenauslese gerichtlich überprüft werden kann.<br /><br />4. Der Begriff „Behinderung“ nach § 1 AGG wird gesetzlich durch § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX definiert.<br /><br />5.&nbsp;Ein schwerbehinderter Bewerber kann sich auf Verstöße gegen den besonderen Schwerbehindertenschutz des SGB IX im Sinne von Indiztatsachen nach § 22 AGG berufen. Verstöße des Arbeitgebers gegen bewerberbezogene Förderungspflichten des SGB IX haben aber nur dann Indizwirkung, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft des Bewerbers bekannt war oder er sie hätte kennen müssen.<br /><br />6. Liegen darüber hinaus Verstöße des Arbeitgebers gegen bewerbungsunabhängige Förderpflichten nach dem SGB IX vor, so kommt es auf die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderteneigenschaft des konkreten Bewerbers nicht an.<br /><br />7. Wie jeder Anspruch kann auch der Entschädigungsanspruch eines Bewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG rechtsmissbräuchlich geltend gemacht werden. Darauf kann jedoch nicht allein aus der Zahl von Bewerbungen und Entschädigungsforderungen geschlossen werden, wenn sich der Bewerber auch erfolgreich beworben und Anstellungen erreicht hat.<br /><br />BAG, Urt. v. 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 –, EzA § 15 AGG Nr. 16]]></content:encoded>-->
			<category>05 Arbeitsrecht/Individualarbeitsrecht</category>
			
			
			<pubDate>Wed, 18 Apr 2012 14:18:00 +0200</pubDate>
			
		</item>
		
		<item>
			<title>Arbeitsverhältnisse mit erhöhtem Schutz      </title>
			<link>http://arbeitsrecht.com/kategorienmenue/details/article/arbeitsverhaeltnisse-mit-erhoehtem-schutz/</link>
			<description>Frage nach der Schwerbehinderung im Arbeitsverhältnis nach Ablauf von 6 Monaten nach der Einstellung zulässig § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX</description>
			<!--<content:encoded><![CDATA[<b>Amtlicher Leitsatz:<br /><br /></b>Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung bzw. einem diesbezüglich gestellten Antrag ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach sechs Monaten, d.h. ggf. nach Erwerbe des Behindertenschutzes gem. §§ 85 ff. SGB IX, zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen.<br /><b><br />Nichtamtliche Orientierungssätze:<br /><br /></b>1.&nbsp;Für die Frage nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderteneigenschaft bzw. einem diesbezüglich gestellten Antrag besteht ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers. Diese Frage ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach Ablauf der Frist des § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX zuzulassen, um dem Arbeitgeber ein rechtstreues Verhalten zu ermöglichen. Insbesondere im Vorfeld einer beabsichtigten Kündigung zeigt der Arbeitgeber mit dieser Frage, dass er seine zum Schutz des Schwerbehinderten bei einer Kündigung bestehenden Pflichten nach § 1 Abs. 3 KSchG und §§ 85 ff. SGB IX erfüllen will.<br /><br />2. Die Einholung eines sog. Negativtests ist für den Arbeitgeber keine gleich geeignete Alternative zur Frage nach der Schwerbehinderung.<br /><br />3. Die Frage im Vorfeld einer Kündigung diskriminiert den Arbeitnehmer nicht wegen einer Behinderung unmittelbar i.S.d. § 3&nbsp; Abs. 1 Satz 1 AGG. Sie setzt behinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber Nichtbehinderten zurück. Die dient vielmehr der Wahrung der Rechte und Interessen der Schwerbehinderten und ist Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber die Belange des schwerbehinderten Menschen bei Kündigungen überhaupt wahren kann.<br /><br />4. § 28 Abs. 6 nr. 3 BDSG lässt die Frage nach der Schwerbehinderung und damit nach sensitiven Daten i.S.v. § 3 Abs. 9 BDSG zu. Eine Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche als Voraussetzung einer Datenerhebung nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG liegt in Übereinstimmung mit der Formulierung des Art. 8 Abs. 2 Buchst. b RL 95/467EG auch dann vor, wenn die Datenerhebung erforderlich ist, um den Rechten und Pflichten des Arbeitgebers Rechnung zu tragen. Dazu gehören auch die Pflichten des Arbeitgebers zur Beachtung der Schwerbehinderung im Rahmen der Sozialauswahl und zur Wahrung des Schwerbehindertenschutzes nach §§ 85 ff. SGB IX.<br /><br />5. Die Frage nach der Schwerbehinderung im Vorfeld von Kündigungen verletzt den schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht in seinem Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Aus dem Grundgesetz ergeben sich insoweit keine weitergehenden Anforderungen als aus dem Unionsrecht.<br /><br />6. Das Insolvenzgericht darf nach § 22 Abs. 2 Satz 2 InsO den schwachen vorläufigen Insolvenzverwalter einzelnen bestimmt bezeichneten Maßnahmen berechtigen und verpflichten. Dazu gehört auch die Ermächtigung zur Kündigung bestimmbarer Arten von Dauerschuldverhältnissen. Ein solcher halbstarker vorläufiger Insolvenzverwalter rückt bereits im Insolvenzverfahren hinsichtlich der Kündigungsberechtigung in die Arbeitgeberstellung ein und ist berechtigt, alle damit verbundenen Entscheidungen vorzubereiten und zu treffen.<br /><br />7. Die Verpflichtung zur Auskunft der Beschäftigten des Schuldners gegenüber dem schwachen vorläufigen Insolvenzverwalter umfasst alle rechtlichen und wirtschaftlichen Umstände, die für die Abwicklung des Insolvenzverfahrens oder von den Gläubigerforderungen in irgendeiner Weise von Bedeutung sein können.&nbsp; Hierunter fällt auch die Auskunft über die Schwerbehinderteneigenschaft.<br /><br />8.&nbsp;Verneint der schwerbehinderte Arbeitnehmer die Frage nach seiner Schwerbehinderung im Vorfeld einer Kündigung wahrheitswidrig, ist es ihm im Kündigungsschutzprozess unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich auf seine Schwerbehinderteneingeschaft zu berufen.
BAG, Urt. v. 16.02.2012 – 6 AZR 553/10 – (LAG Hamm), demnächst EzA § 3 AGG Nr. 7]]></content:encoded>-->
			<category>05 Arbeitsrecht/Individualarbeitsrecht</category>
			
			
			<pubDate>Wed, 18 Apr 2012 14:09:00 +0200</pubDate>
			
		</item>
		
		<item>
			<title>Altersdiskriminierung bei Überleitung in den TVÖD</title>
			<link>http://arbeitsrecht.com/kategorienmenue/details/article/altersdiskriminierung-bei-ueberleitung-in-den-tvoed-1/</link>
			<description>Nichtamtliche Orientierungssätze:1. § 6 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Bund, der die Zuordnung der aus dem BAT übergeleiteten Angestellten zu den regulären...</description>
			<!--<content:encoded><![CDATA[<div style="font-family: 'Trebuchet MS', sans-serif; font-size: 12px; margin-top: 0px; margin-right: 0px; margin-bottom: 0px; margin-left: 0px; padding-top: 3px; padding-right: 3px; padding-bottom: 3px; padding-left: 3px; background-color: rgb(255, 255, 255); border-top-width: 0px; border-right-width: 0px; border-bottom-width: 0px; border-left-width: 0px; "><b>Nichtamtliche Orientierungssätze:<br /><br /></b>1. § 6 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Bund, der die Zuordnung der aus dem BAT übergeleiteten Angestellten zu den regulären Entwicklungsstufen des TVöD regelt, ist nicht altersdiskriminierend. Für die Zuordnung zu einer regulären Stufe infolge einer Höhergruppierung nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und vor dem 01.10.2007 gem. § 6 Abs 2 Satz 1 TVÜ-Bund gilt nichts anderes.<br /><br />2.&nbsp;Die aus dem BAT in den TVöD übergeleiteten Angestellten haben keinen Anspruch darauf, zum Zeitpunkt ihrer Eingliederung in das reguläre Stufensystem des TVöD so gestellt zu werden, als seien sie unter Zugrundelegung einer Vergütung aus der höchsten Lebensaltersstufe bis zur Ablösung des diskriminierenden Entgeltsystems durch ein diskriminierungsfreies hat ausschließlich zur Beseitigung der Diskriminierung innerhalb des diskriminierenden Systems zu erfolgen. Als Anknüpfungspunkt für die endgültige Eingliederung in das diskriminierungsfreie Entgeltsystem des TVöD kann eine Vergütung aus der höchsten Lebensaltersstufe der jeweiligen Vergütungsgruppe des BAT deshalb nicht dienen.<br /><br />3. Bei Anlegung des gebotenen typisierenden Maßstabs ist weder bei der Schaffung der Entgeltstruktur des TVöD noch bei der Eingliederung der übergeleiteten Beschäftigten in die regulären Stufen des TVöD eine gleichheitswidrige Gruppenbildung erfolgt. Angesichts der Komplexität der Zusammenführung der verschiedenen Vergütungstarifverträge des öffentlichen Dienstes im TVöD war es unmöglich, eine Entgeltstruktur zu schaffen, die keine Nachteile für einzelne Beschäftigte oder Beschäftigungsgruppen gegenüber dem bisherigen Tarifrecht mit sich brachte. Ebenso wenig war es möglich zu verhindern, dass einzelne Beschäftigungsgruppen nach der Überleitung in den TVöD von der neuen Entgeltstruktur mehr oder zu früheren Zeitpunkten profitierten als andere Gruppen.<br /><br />4. Zwar konnte es in verschiedenen Konstellationen zu erheblichen Differenzen in der Einkommensentwicklung im TVöD bei verschiedenen Beschäftigungsgruppen kommen. Eine Systemwidrigkeit, d. h. eine in allen Fällen oder jedenfalls der Mehrzahl der Fälle gegebene Bevorzugung bestimmter Beschäftigtengruppen, die einen Gleichheitsverstoß indizierte, liegt jedoch nicht vor. Diese Differenzen ergeben sich vielmehr aus dem tariflich ausgehandelten Entgeltgefüge. Den staatlichen Gerichten ist wegen der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Tarifautonomie ein Eingriff in dieses Entgeltgefüge jedoch weitgehend verwehrt. Die autonome vergütungsrechtliche Bewertung einzelner Tätigkeiten ist integraler Bestandteil der Tarifautonomie.<br /><br />5. Die Grenzen der autonomen Entgeltfindung der Tarifvertragsparteien sind im TVöD trotz der erheblichen nachteiligen finanziellen Folgen der neuen Entgeltstruktur für einzelne Beschäftigtengruppen noch nicht überschritten.<br /><br />BAG, Urteil vom 08.12.2011 – 6 AZR 319/09, demnächst EzA EG-Vertrag Richtlinie 200/78</div>]]></content:encoded>-->
			<category>01 Europarecht</category>
			
			
			<pubDate>Mon, 16 Apr 2012 17:28:00 +0200</pubDate>
			
		</item>
		
		<item>
			<title>Anfechtung wegen falscher Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung</title>
			<link>http://arbeitsrecht.com/kategorienmenue/details/article/anfechtung-wegen-falscher-beantwortung-der-frage-nach-einer-schwerbehinderung/</link>
			<description>Nichtamtliche Orientierungssätze:1. Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den...</description>
			<!--<content:encoded><![CDATA[<div style="font-family: 'Trebuchet MS', sans-serif; font-size: 12px; margin-top: 0px; margin-right: 0px; margin-bottom: 0px; margin-left: 0px; padding-top: 3px; padding-right: 3px; padding-bottom: 3px; padding-left: 3px; background-color: rgb(255, 255, 255); border-top-width: 0px; border-right-width: 0px; border-bottom-width: 0px; border-left-width: 0px; "><b>Nichtamtliche Orientierungssätze:<br /><br /></b>1. Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber nach § 123 Abs. 1 BGB dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war.<br /><br />2. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 81 Abs. 2 SGB IX und des § 7 Abs. 1 AGG begründet i.V.m. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG einen Anspruch auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Geld auch wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist.<br /><br />3. Die Beweislastregel des § 22 AGG für eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale wirkt sich auf die Verurteilung der Darlegungslast aus. Der Beschäftigte genügt seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die sine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Werden vom Arbeitnehmer Tatsachen vorgetragen, die je für sich genommen nicht zur Begründung der Kausalität ausreichen, ist eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen. Zu prüfen ist, ob die Hilfstatsachen, werden sie im Zusammenhang gesehen, geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen.<br /><br />BAG, Urt. v. 07.07.2011 – 2 AZR 396/10, demnächst EzA § 123 BGB 2002 Nr. 11</div>]]></content:encoded>-->
			<category>08 Sonstiges allg. Arbeitsrecht</category>
			
			
			<pubDate>Mon, 16 Apr 2012 17:13:00 +0200</pubDate>
			
		</item>
		
		<item>
			<title>Arbeitsgerichtsverfahren Revision, Zulässigeit, Wiedereinsetzung in die versäumte Revisionsbegründungsfrist </title>
			<link>http://arbeitsrecht.com/kategorienmenue/details/article/arbeitsgerichtsverfahren-revision-zulaessigeit-wiedereinsetzung-in-die-versaeumte-revisionsbegruen/</link>
			<description>Nichtamtliche Orientierungssätze:1. Die Sorgfaltspflicht des Rechtsanwalts in Fristensachen verlangt zuverlässige Vorkehrungen für einen...</description>
			<!--<content:encoded><![CDATA[<b>Nichtamtliche Orientierungssätze:<br /><br /></b>1. Die Sorgfaltspflicht des Rechtsanwalts in Fristensachen verlangt zuverlässige Vorkehrungen für einen rechtzeitigen Ausgang fristwahrender Schriftsätze. Der Prozessbevollmächtigte muss durch eine zureichende Ausgangskontrolle dafür Sorge tragen, dass ein fristgebundener Schriftsatz rechtzeitig hergestellt wird. Und innerhalb der Frist beim zuständigen Gericht eingeht. Dafür reicht es nicht sicherzustellen, dass ihm Akten von Verfahren, in denen Rechtsmittelfristen laufen, rechtzeitig zur Bearbeitung vorgelegt werden. Es muss durch begleitende organisatorische Maßnahmen außerdem gewährleistet sein, dass diese Fristen im Weiteren auch tatsächlich beachtet werden.<br /><br />2. Welche konkreten Vorkehrungen der Anwalt zur Fristwahrung trifft, steht ihm grundsätzlich frei. Seine organisatorischen Maßnahmen müssen aber so beschaffen sein, dass auch bei unerwarteten Störungen des Geschäftsablaufs, etwa durch Überlastung oder Erkrankung der zuständigen Angestellten, durch Verzögerungen bei der anwaltlichen Bearbeitung oder Ähnliches die Einhaltung der anstehenden Frist gewährleistet ist; dabei ist ein äußerster Sorgfaltsmaßstab anzulegen.<br /><br />3. Auf Mängel in der Kanzleiorganisation kommt es dann nicht an, wenn der Anwalt eine klare und präzise Anweisung für den konkreten Fall erteilt, deren Befolgung die Fristwahrung sichergestellt hätte. Da der Anwalt grundsätzlich darauf vertrauen darf, dass seine einem zuverlässigen Mitarbeiter erteilte Einzelanweisung befolgt wird, ist für die Fristversäumnis dann nicht die Büroorganisation, sondern der Fehler des Mitarbeiters ursächlich. Eine konkrete Einzelanweisung kann den Rechtsanwalt jedoch nicht entlasten, wenn sie die mangelhafte Organisation nicht gänzlich außer Kraft setzt, sondern sich in diese einfügt und nur einzelne ihrer Elemente ersetzt, während andere ihre Bedeutung behalten und zwar dazu bestimmt sind, einer Fristversäumung entgegen zu wirken, dies aber infolge des Organisationsmangels nicht vermögen.<br /><br />BAG, Urt. V. 07.07.2011 – 2 AZR 38/10, demnächst EzA § 233 ZPO 2002 Nr. 8]]></content:encoded>-->
			<category>14 Prozessrecht im Arbeitsrecht</category>
			
			
			<pubDate>Mon, 16 Apr 2012 14:31:00 +0200</pubDate>
			
		</item>
		
		<item>
			<title>Nachträgliche Klagezulassung: Anwaltsverschulden bei Übermittlung einer Klageschrift per Telefax, Grenzen der Sorgfaltspflicht</title>
			<link>http://arbeitsrecht.com/kategorienmenue/details/article/nachtraegliche-klagezulassung-anwaltsverschulden-bei-uebermittlung-einer-klageschrift-per-telefax/</link>
			<description>Nichtamtliche Orientierungssätze:1. Das Verhalten eines (Prozess-)Bevollmächtigten an der Versäumung der gesetzlichen Klagefrist (§ 4 Satz 1 KSchG)...</description>
			<!--<content:encoded><![CDATA[<b>Nichtamtliche Orientierungssätze:<br /><br /></b>1. Das Verhalten eines (Prozess-)Bevollmächtigten an der Versäumung der gesetzlichen Klagefrist (§ 4 Satz 1 KSchG) bei einer Kündigungsschutzklage ist dem klagenden Arbeitnehmer nach § 85 Abs. 2 ZPO zuzurechnen.<br /><br />2. Hat der Prozessbevollmächtigte die Fehlleistung eines Dritten (z. B. seiner Kanzleiangestellten) seinerseits mit verursacht, weil dieser nicht hinreichend sorgfältig ausgewählt , angewiesen oder überwacht worden ist, so liegt in einem solchen Verhalten ein eigenes Verschulden des Bevollmächtigten.<br /><br />3. Wenn zur Fristwahrung die Übersendung durch Fax erforderlich ist, muss der Prozessbevollmächtigte – entweder allgemein oder im Einzelfall – die von ihm beauftragte Hilfskraft anweisen, nach der Übersendung per Telefax einen Einzelnachweis auszudrucken und anhand dessen die Vollständigkeit der Übermittlung, nämlich die Übereinstimmung der Zahl der übermittelten Seiten mit derjenigen des Originalschriftsatzes, zu überprüfen.<br /><br />BAG, Urteil vom 24.11.2011 – 2 AZR 614/10 – (LAG Rheinland-Pfalz), demnächst EzA 3 5 KSchG Nr. 40]]></content:encoded>-->
			<category>14 Prozessrecht im Arbeitsrecht</category>
			
			
			<pubDate>Mon, 16 Apr 2012 14:30:00 +0200</pubDate>
			
		</item>
		
		<item>
			<title>Befristungsrecht</title>
			<link>http://arbeitsrecht.com/kategorienmenue/details/article/befristungsrecht/</link>
			<description>Befristungsdauer in der Postdoc-Phase</description>
			<!--<content:encoded><![CDATA[<b>Nichtamtliche Orientierungssätze:<br /><br /></b>1. ...<br /><br />2. Hat der Arbeitnehmer mit einer Befristungskontrollklage rechtzeitig i.S.v. § 17 Satz 1 TzBfG die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsvertrages geltend gemacht, kann er nach § 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 6 Satz 1 KSchG bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Befristung auch aus anderen Gründen als denjenigen geltend machen, die er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist benannt hat. Nach dem Ende des ersten Rechtszugs ist der Arbeitnehmer grundsätzlich damit ausgeschlossen, weitere Unwirksamkeitsgründe geltend zu machen. Dazu gehört auch die Rüge, die Befristung sei ohne Zustimmung des Personalrats vereinbart worden. Anderes gilt nur, wenn das Arbeitsgericht seine Hinweispflicht aus § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG verletzt.<br /><br />3. Soweit der Senat in ständiger Rechtsprechung dahingehend formuliert, dass bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die in dem letzten Vertrag vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle unterliegt, ist dies nicht dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitnehmer eine frühere Befristung nicht zum Gegenstand des Rechtsstreits machen könnte. Den Streitgegenstand (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) bestimmt auch im Befristungskontrollprozess der Kläger. Die Arbeitsvertragsparteien könne aber einen ggf. nicht wirksam befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrag durch einen darauf folgenden befristeten Arbeitsvertrag aufheben mit der Folge, dass sich der Arbeitnehmer auf die etwaige Unwirksamkeit der Befristung des – einvernehmlich aufgehobenen und damit beendeten – Vertrags nicht mehr berufen kann und eine – auch fristgerecht erhobene – Befristungskontrollklage gegen die frühere Befristung als unbegründet abzuweisen ist. Ob die Arbeitsvertragsparteien durch den Abschluss eines weiteren unbefristeten Arbeitsvertrags den früheren aufgehoben haben, ist von Tatsachengericht nach Maßgabe der §§ 133, 157 BGB festzustellen. Dabei sind die vom Senat typisierenden entwickelten Gesichtspunkte zu beachten. Sofern alle maßgeblichen tatsächlichen Umstände feststehen, kann auch das Revisionsgericht diese rechtliche Würdigung vornehmen.<br /><br />BAG, Urt. V. 24.08.2011 – 7 AZR 228/10, demnächst EzA § 620 BGB Hochschulen]]></content:encoded>-->
			<category>14 Prozessrecht im Arbeitsrecht</category>
			
			
			<pubDate>Mon, 16 Apr 2012 14:28:00 +0200</pubDate>
			
		</item>
		
		<item>
			<title>Betriebsrentenanpassung, Ermittlung des Kaufkraftverlusts, Grenzen des billigen Ermessens</title>
			<link>http://arbeitsrecht.com/kategorienmenue/details/article/betriebsrentenanpassung-ermittlung-des-kaufkraftverlusts-grenzen-des-billigen-ermessens/</link>
			<description>Nichtamtliche Orientierungssätze:1. Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber als Versorgungsschuldner bei seiner Entscheidung, ob und...</description>
			<!--<content:encoded><![CDATA[<b>Nichtamtliche Orientierungssätze:<br /><br /></b>1. Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber als Versorgungsschuldner bei seiner Entscheidung, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang die laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung anzupassen sind, insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und seine wirtschaftliche Lage zu berücksichtigen. Die Belange des Versorgungsempfängers bestehen grundsätzlich im Ausgleich des Kaufkraftverlusts seit Rentenbeginn, also in der Wiederherstellung des ursprünglich vorausgesetzten Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung. Dementsprechend ist der voll Anpassungsbedarf zu ermitteln, der in der seit Rentenbeginn eingetretenen Teuerung besteht, soweit sie nicht durch vorhergehende Anpassungen ausgeglichen wurde.<br /><br />2. Zwar ist nach § 16 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG für die Ermittlung des Kaufkraftverlustes auf den Verbraucherpreisindex für Deutschland abzustellen. Aus § 30c Abs. 4 BetrAVG folgt jedoch, dass für Prüfungszeiträume vor dem 01.01.2003 der Preisindex für die Lebenshaltung von Vierpersonenhaushalten von Arbeitern und Angestellten mit mittleren Einkommen und erst für die Zeit danach der Verbraucherpreisindex für Deutschland maßgebend ist.<br /><br />3.&nbsp;Auch dann, wenn der Prüfungszeitraum sowohl Zeiträume vor dem 01.01.2003 als auch Zeiträume nach dem 31.12.2002 erfasst, verbleibt es dabei, dass der voll Anpassungsbedarf vom Rentenbeginn bis zum aktuellen Anpassungsstichtag zu ermitteln ist.<br /><br />4.&nbsp;Hiefür bietet sich die sog. Rückrechnungsmethode an. Danach wird die Teuerungsrate zwar aus den seit 2003 maßgeblichen Indizes berechnet; für Zeiträume, die vor dem 01.01.2003 liegen, wird der Verbraucherpreisindex für Deutschland jedoch in dem Verhältnis umgerechnet, in dem sich dieser Index und der Preisindex für die Lebenshaltung von Vierpersonenhaushalten von Arbeitern und Angestellten mit mittlerem Einkommen im Dezember 2002 gegenüberstanden.<br /><br />5. Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG darf der Arbeitgeber neben den Belangen des Versorgungsempfängers und seiner eigenen wirtschaftlichen Lage noch andere Kriterien in seine Prüfung und Entscheidung einbeziehen. Das Gesetz räumt ihm deshalb über den Beurteilungsspielraum hinaus einen zusätzlichen Ermessensspielraum ein. Allerdings muss seine Entscheidung im Ergebnis billigem Ermessen entsprechen.<br /><br />6. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber deshalb keinen vollen Teuerungsausgleich leistet, weil er für die nächsten beiden Anpassungsstichtage eine Erhöhung der Betriebsrenten um jeweils drei Prozent garantiert. Nach § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG entfällt die Verpflichtung nach Absatz 1, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen. Mit dieser Bestimmung hat der Gesetzgeber selbst das Interesse des Arbeitgebers an Planungs- und Rechtssicherheit gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Wiederherstellung des ursprünglichen Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung abgewogen und zugleich festgelegt, welche Mindestvoraussetzungen vorliegen müssen, damit eine von der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers unabhängige Garantieanpassung billigem Ermessen entspricht. Im Übrigen gilt § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG nur für die Anpassung von Betriebsrenten, die aufgrund von nach dem 31.12.1998 erteilten Versorgungszusagen gezahlt werden (§30c Abs. 1 BetrAVG).<br /><br />BAG, Urteil vom 11.10.2011 – 3 AZR 527/09 – (LAG Hamm), demnächst EzA § 16 BetrAVG Nr. 62]]></content:encoded>-->
			<category>10 Betriebliche Altersversorgung</category>
			
			
			<pubDate>Mon, 16 Apr 2012 14:25:00 +0200</pubDate>
			
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