Kurz­mit­teilun­gen

Pflicht zur umfassenden Arbeitszeiterfassung

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – Die Vertrauensarbeitszeit vor dem Aus?

Der EuGH hat entschieden: Die Mitgliedstaaten müssen Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Die Arbeitszeitrichtlinie und auch das deutsche Arbeitszeitgesetz regeln zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer Höchstgrenzen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit und legen Mindestruhezeiten fest. Das deutsche ArbZG regelt darüber hinaus in § 16 Abs. (2) ArbZG auch Aufzeichnungspflichten für alle Stunden, die über 8 Stunden pro Tag hinausgehen. Eine weitergehende Aufzeichnungspflicht gilt gem. § 17 Abs. (1) MiLoG nur für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer.

Eine vergleichbare Aufzeichnungspflicht lediglich hinsichtlich der Überstunden, verbunden mit einer Verpflichtung, die Aufstellung am jeweiligen Monatsende an die Arbeitnehmer zu übermitteln, sieht auch das spanische Recht vor. Der spanische Nationale Gerichtshof hegte Zweifel, ob dies mit der Arbeitszeitrichtlinie vereinbar sei und legte die Rechtsfrage dem Europäischen Gerichtshof zur Entscheidung vor.

Dieser interpretierte die Arbeitszeitrichtlinie so, dass sie eine Pflicht zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit enthalte und verpflichtete die Mitgliedstaaten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Insbesondere wegen der schwächeren Position der Arbeitnehmer sei die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten nicht sichergestellt, wenn die tägliche Arbeitszeit nicht objektiv und verlässlich gemessen wird (EuGH, Urteil v. 14.05.2019 – C 55/18).

Praxishinweis:

Das EuGH-Urteil verpflichtet zunächst lediglich die Mitgliedstaaten, die die Form und die konkreten Modalitäten der Umsetzung festzulegen haben. Für die Unternehmer besteht aktuell noch kein Handlungsbedarf. Unklar ist, ob und ggf. wie Aufzeichnungspflicht weiterhin auf die Arbeitnehmer delegiert werden kann. Absehbar ist jedoch, dass die bisherige Vertrauensarbeitszeit wohl keine Zukunft mehr haben wird und Arbeitsgerichte schon jetzt Arbeitgeberpflichten im Lichte der Arbeitszeitrichtlinie europarechtskonform weit auslegen.

RA Harald Kreitlein
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Kein Urlaub vom unbezahlten Sonderurlaub

Kein gesetzlicher Urlaubsanspruch bei durchgehend unbezahltem Sonderurlaub

Das Bundesurlaubsgesetz bindet den Urlaubsanspruch weder an die Erfüllung der Arbeitspflicht noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an, weshalb nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG selbst für Zeiten unbezahlten Sonderurlaubs gesetzliche Urlaubsansprüche entstanden sind. (vgl. BAG, Urteil v. 06.05.2014 - 9 AZR 678/12). Hieran hält das BAG nun nicht länger fest.

Damit folgt das BAG dem Europäischen Gerichtshof und dessen Auslegung von Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie; der Gesundheitsschutz fordert keinen “Urlaub vom Urlaub”. Denn während man für eine längere Erkrankung nichts kann und es daher gerechtfertigt ist, den Urlaub für 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres rechtlich aufrecht zu erhalten, kann dies nicht auf einen freiwilligen Sonderurlaub übertragen warden.

Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben.

Da sich die Anzahl der Urlaubstage entsprechend verringert, wenn sich die Arbeitszeit auf weniger als 6 Tage in der Woche verteilt, entsteht kein Urlaubsanspruch, wenn die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage bei Null liegt. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht. (BAG, Urteil v. 19.03.2019 - 9 AZR 315/17).

Praxishinweis:

Diese Rechtsprechungsänderung macht es dem Arbeitgeber leichter, unbezahlten Sonderurlaub zu gewähren. sie ist aber sicherlich nicht auf andere Ruhenstatbestände (z.B. Arbeitsunfähigkeit über den Entgeltfortzahlungszeitraum hinaus, Bezug einer Erwerbsminderungsrente) übertragbar, sondern gilt nur Vereinbarungen zwischen den Vertragspartnern, durch die die Hauptleistungs-pflichten einvernehmlich ausgesetzt werden.

RA Torsten Lehmkühler
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Kein automatischer Verlust von Urlaub ohne Aufklärung

Kein automatischer Verlust von Urlaub zum Jahresende ohne Auflärung

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) verfällt der Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub bis zum Jahresende nicht nimmt, also keinen Urlaubsantrag stellt, obwohl keine Hinderungsgründe in seiner Person (z.B. Krankheit) oder von Seiten des Arbeitgebers (z.B. betriebliche Gründe) vorlagen, so dass der Urlaub ins Folgejahr zu übertragen gewesen wäre. Nach dem grundlegenden Urteil des EuGH vom 06.11.2018 verfallen die dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubstage nicht automatisch wegen eines fehlenden Antrags auf Urlaub. Der Arbeitnehmer sei insoweit als grundsätzlich schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses zu schützen.

Der Arbeitgeber trägt in einem möglichen Prozess aber die Beweislast dahingehend, dass der Arbeitnehmer „aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich rechtzeitig wahrzunehmen“.

Der Arbeitgeber ist gehalten, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn  - er-forderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt (BAG, Urteil v. 19.02.2019 – 9 AZR 541/15). Dies soll auch für den Zusatzurlaub von schwerbehinderten Menschen gelten (LAG Niedersachsen, Urteil v. 16.01.2019 – 2 Sa 567/18)

Praxishinweis:

Dieses Urteil hat weitreichende Folgen. Der automatische Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende ist damit hinfällig. Arbeitgeber sollten daher frühzeitig, jedenfalls bereits zur Mitte des Jahres individuell nachweisbar darauf hinweisen, dass der Urlaub in den Folgemonaten bis zum Jahresende zu nehmen ist, andernfalls er ersatzlos untergeht.

RA Dr. Ralf Seier
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Quartalsbrief Arbeitsrecht

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Kunst in unseren Kanzlei­räumen

Seit Anfang 2017 zeigen wir wechselnde Kunstausstellungen

Kunstausstellung Hans Mendler

 

Hans Mendler zeigt kräftig farbige Bilder. Menschen und Tiere bewegen sich in
einer paradiesischen Welt aus leuchtenden Formen und Farben, in die sie hinein-
gestellt sind, ohne dass der Grund dafür oder ihre Beziehungen untereinander
klar werden. Dies  bleibt dem Betrachter überlassen.

Die Ausstellung ist in unserer Kanzlei bis Oktober 2019 zu sehen.

Wir freuen uns auf Ihren Besuch!