Nr. 04/2021    Coronavirus –
Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Nr. 04/2021    Coronavirus –
Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Kurz­mit­teilun­gen

Coronavirus - Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Virus Covid-19:

Welche arbeitsrechtlichen Folgen ergeben sich für den Arbeitgeber aus der besonderen gesundheitlichen Gefahrenlage?



A. Grundsatz

Solange es im Betrieb keine infizierten Arbeitnehmer gab und gibt, werden die Arbeitsverhältnisse, insbesondere die gegenseitigen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerpflichten nicht berührt, insbesondere besteht für den Arbeitgeber keine Pflicht zur Betriebsschließung und es steht Arbeitnehmern zunächst einmal kein Leistungsverweigerungsrecht zu. Allein die Angst, sich mit dem Coronavirus anzustecken, berechtigt den Arbeitnehmer nicht dazu, präventiv der Arbeit fern zu bleiben. Eine Arbeitsverweigerung kann eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung  zur Folge haben.

 

B. Prävention

Eigeninformation des Arbeitgebers:

Der Arbeitgeber muss sich selbst ständig auf dem Laufenden halten, um z.B. auf Absagen von Messen, Großveranstaltungen oder eine evtl. notwendige Aufhebung von angeordneten Dienstreisen wegen Reisewarnungen rechtzeitig reagieren zu können (z.B. https://www.rki.de/DE/Home/homepage_node.html).

 

Aufklärungspflicht:

 

Anordnung von Dienstreisen/Rückholpflicht aus betroffenen Gebieten:

  • Grundsätzlich kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts Dienstreisen anordnen. Eine Abwägung der betrieblichen Interessen und den gesundheitlichen Risiken muss indes stattfinden. Dies gilt in gleichem Maße für die Teilnahme an Messen, wobei Veranstalterinformationen und auch länderspezifische Anordnungen und Empfehlungen (z.B. für Veranstaltungen mit mehr als 100 Teilnehmern) zu beachten sind. Es besteht indes kein allgemeines Recht, eine Dienstreise aus Angst vor dem Coronavirus zu verweigern (z.B. bei Reisen mit dem Zug oder Flugzeug allein wegen der größeren Menschenmenge auf Flughäfen oder Bahnhöfen oder in dem Beförderungsmittel selbst.

  • Existiert hingegen eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amts, darf der Mitarbeiter die Dienstreise verweigern, ohne arbeitsrechtliche Sanktionen befürchten zu müssen. Der Arbeitgeber darf Mitarbeiter mithin nicht in Risikogebiete entsenden:

    https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete.html.

    Die Entsendung in angrenzende Gebiete ist Ermessenssache und muss unter Berücksichtigung einer Interessenabwägung sowie der Akzeptanz der Arbeitnehmer gewissenhaft geprüft werden.

  • Arbeiten Mitarbeiter in betroffenen Gebieten, ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht gehalten, unter Heranziehung der Einschätzung des Auswärtigen Amts Verhaltensregeln vorzugeben, z.B. ein Arbeiten im Home Office anzuordnen. Wenn keine geeigneten Schutzmaßnahmen bestehen, sind Mitarbeiter im Einzelfall aus Risikogebieten zurückzuholen. Ist dazu wirksam nichts anderes vereinbart, hat der Arbeitgeber die Kosten der Rückholung zu tragen.

 

Mitteilungspflichten des Mitarbeiters und Anweisungen des Arbeitgebers an Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten, Besucher:

  • Der Mitarbeiter muss, wie in anderen Krankheitsfällen auch, dem Arbeitgeber anzeigen und nachweisen, dass er erkrankt ist, jedoch grundsätzlich nicht woran. Aus der arbeitsrechtlichen Treuepflicht dürfte aber eine Informationspflicht bestehen, wenn nicht nur die abstrakte Möglichkeit besteht, Arbeitskollegen oder Kunden angesteckt zu haben oder anstecken zu können. Da die Infektion mit dem Coronavirus aber eine meldepflichtige Erkrankung ist, hat der Arzt dies der Gesundheitsbehörde mitzuteilen und ggf. Quarantäne anordnen.

  • Der Arbeitgeber darf indes fragen und die Mitarbeiter auffordern, ihm mitzuteilen, wenn sie innerhalb der letzten 14 Tage mit infizierten oder Personen, die unter dem Verdacht der Erkrankung an dem Virus stehen, Kontakt hatten oder sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben. Bejahendenfalls kann der Arbeitgeber sicherheitshalber die Freistellung anordnen, um eine Ansteckung anderer Mitarbeiter zu vermeiden; die Vergütung ist für diese Zeit weiterzuzahlen.

  • Der Arbeitgeber hat aufgrund seiner Fürsorgepflicht auf Hygienevorschriften hinzuweisen und Verhaltensweisen zu empfehlen und ggf. zu überwachen, die geeignet sind, die Verbreitung des Coronavirus zu verhindern. Die zu beachtenden Arbeitsschutzvorschriften sind in der neuen SARS-CoV-2 ArbeitsschutzVO vom 21.01.2021 zusammengefasst, um die Gesundheit der Beschäftigten zu sichern und die wirtschaftliche Aktivität wieder herzustellen.
    https:https://www.bundesanzeiger.de/pub/de/amtliche-veroeffentlichung?1

    Hierzu gehören insbesondere:

    • Pflicht zum häufigen, gründlichen Händewaschen,
    • Nutzung zur Verfügung gestellter Desinfektionsmittel in Toiletten und Büro-/Arbeitsräumen.
    • keine Untersuchungspflicht des Mitarbeiters, es sei denn auf gesetzliche Anordnung oder aufgrund der arbeitsrechtlichen Treuepflicht bei konkreten Verdachtsmomenten
    • Insbesondere Weisung gegenüber Mitarbeitern, Mund- und Nasenschutz zu tragen; umgekehrt darf der Arbeitgeber Mitarbeitern das Tragen von Mundschutz bei intensivem Kundenkontakt oder mit Reisenden nicht verbieten, wenn dadurch die Tätigkeit nicht eingeschränkt wird. Ferner ist eine Weisung denkbar, körperlichen Kontakt zu Mitarbeitern (keine Begrüßung per Handschlag, etc.) zu unterlassen.
  • Beachte: Sämtliche Anweisungen sind mitbestimmungspflichtig, § 87 Abs. (1) Nr. 1 BetrVG.

 

Kooperation mit dem Betriebsarzt:

  • Eine enge Zusammenarbeit mit dem Betriebsarzt ist angezeigt. Ggf. sollten Anweisungen eingeholt und betrieblich umgesetzt werden.

 

C. Leistungsverweigerungsrecht / Zutrittsverbot

Grundsätze:

  • Das Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers kommt grundsätzlich nur in Betracht, wenn die Unzumutbarkeit der Beschäftigung auf konkreten Tatsachen beruht, also die Tätigkeit mit einer objektiv erheblichen Gefahr für Gesundheit und Leben verbunden ist, die über das bloße allgemeine Ansteckungsrisiko hinausgeht.

    Solche Tatsachen können auch aus dem pflichtwidrigen Verhalten des Arbeitgebers geschlossen werden, z.B. die Nichterfüllung von behördlichen Anweisungen, die Entsendung in betroffene Gebiete trotz Reisewarnung oder wenn ein Kontakt mit infizierter Person oder mit Kontaktperson im Betrieb zu befürchten ist.

Schließung von Kitas und Schulen?

  • Grundsätzlich muss sich der Mitarbeiter um die Kinderbetreuung kümmern. Wenn die Beaufsichtigung oder Betreuung erforderlich ist und andere geeignete Aufsichtspersonen nicht zur Verfügung stehen, darf der Mitarbeiter zuhause bleiben. Ein Vergütungsanspruch wird zwar „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ (ca. 5-10 Tage) zumeist auf § 616 BGB gestützt, jedoch ist dessen Anwendbarkeit u.E. nicht gegeben; denn der staatlich verordnete Schließzeitraum ist wesentlich länger und zudem vorhersehbar und damit für die betroffenen Eltern planbar. Zudem kann § 616 BGB arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden. Dessen ungeachtet sollten einvernehmliche Lösungen gesucht werden.

    Der Gesetzgeber hat hierauf reagiert und durch "Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 27.03.2020" das Infektionsschutzgesetz in § 56 um die Abs. 1a) und 2) mit folgendem Inhalt ergänzt:

    Wenn Einrichtungen zur Betreuung von Kindern und Schulen kraft behördlicher Anordnung geschlossen sind und Eltern die Betreuung ihrer Kinder bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres oder mit Behinderung nachweislich nicht sicherstellen können, erhalten sie eine Entschädigung in Höhe von 67 % des durch die Kinderbetreuung  entstandenen Verdienstausfalls für max. 10 Wochen (Alleinerziehende: 20 Wochen), maximal in Höhe von EUR 2016/Monat, befristet bis 31.03.2021.

  • Bei Erkrankung des Kindes besteht Anspruch auf Kinderkrankengeld gem. § 45 SGB V, dessen Erstattung die Krankenkasse im Regressweg vom Arbeitgeber verlangen kann, wenn dieser nach § 616 BGB zahlungspflichtig wäre.

  • Zusätzliche Kinderkrankentage auch ohne Erkrankung des Kindes in Höhe von 20 Tagen pro Elternteil (Alleinerziehende: 40 Tage), bei mehreren Kindern je Elternteil maximal 45 Arbeitstage (Alleinerziehende: maximal 90 Arbeitstage), wenn das noch nicht zwölf alte Jahre oder behinderte Kind zu Hause betreut werden muss, weil Kitas oder Schulen behördlich geschlossen sind oder der Präsenzunterricht ausgesetzt wurde. Das  Kinderkrankengeld beträgt 90 % des ausgefallenen Nettoarbeits-entgelts.

Einstellung der öffentliche Verkehrsmittel:

  • Das „Wegerisiko“ liegt beim Arbeitnehmer. Es liegt kein in der Person des Mitarbeiters liegender Grund vor; es besteht kein Anspruch auf Freistellung und Vergütung.

  • Die Gewährung von Urlaub oder Freizeitausgleich sind Alternativen. Die Anordnung, fehlende Stunden nachzuarbeiten oder Abwesenheitszeiten vom Lohn abzuziehen, kommen ebenso in Betracht.

Verweigerung, ins Ausland zu reisen?

Verweigerung, mit Ausländern zu arbeiten?

  • Entscheidend ist nicht die Herkunft, sondern, ob die Person infiziert ist, Kontaktperson ist oder sich innerhalb der letzten 14 Tage in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Daher besteht kein generelles Recht, die Zusammenarbeit z.B. mit Chinesen zu verweigern.

 

D. Anspruch auf Arbeiten im Home Office/Anordnungsrecht des Arbeitgebers, im Home Office zu arbeiten

 

  • Recht des Mitarbeiters zur Arbeit im Home-Office?
    Ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Mitarbeiters, zu Hause arbeiten zu können, besteht nicht, es sei denn, es besteht eine dementsprechende individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarung. Bestehen Home Office-Regelungen im Betrieb, kann der Arbeitgeber gehalten sein, diese zumindest vorübergehend auszudehnen.

  • Anordnungsrecht des Arbeitgebers zur Arbeit im Home-Office?
    Grds. besteht auch kein Recht des Arbeitgebers, einseitig die Arbeit im Home Office anzuordnen. Bei einer konkreten Gefahrenlage kann er aber z.B. gegenüber einer infizierten Person, wenn nicht ohnehin bereits eine Quarantäne angeordnet wurde, oder bei nachgewiesenem Kontakt in Erfüllung seiner Fürsorgepflicht die Arbeit im Home Office anordnen; bei einer entsprechenden individual- oder kollektivrechtlichen Vereinbarung kann er dies ohnehin. Darüber hinaus sind einvernehmliche Lösungen anzustreben

  • für Büro- oder vergleichbare Tätigkeiten hat der Arbeitgeber ein Angebot zum Home Office zu unterbreiten, § 2 Abs. (4) SARS-CoV-2 ArbeitsschutzVO).

 

E. Reaktionspflichten/-möglichkeiten des Arbeitgebers

 

Fall 1: Verdacht auf infizierten Mitarbeiter/Leiharbeitnehmer im Betrieb

  • Die zuständige Gesundheitsbehörde ist sofort zu unterrichten: https://tools.rki.de/PLZTool/
  • Die sofortige Trennung dieser Person von anderen Arbeitnehmern ist zu veranlassen.
  • Die Person ist aufzufordern, einen Covid-19-Test zu machen und das Testergebnis zu offenbaren.
  • Es besteht ein Anspruch auf Freistellung und Vergütung während der Testphase bis zur Offenbarung des Testergebnisses.

Fall 2: Kontaktpersonen im Betrieb

  • Im Fall 1: Aufklärung, welche Personen unmittelbaren Kontakt mit der infizierten Person hatten. Weitere Schritte wie bei anderen Kontaktpersonen (s.u.).

  • Andere Kontaktpersonen:

    • Die sofortige Trennung dieser Person von anderen Arbeitnehmern ist zu veranlassen.
    • Die Person ist aufzufordern, einen Covid-19-Test zu machen und das Testergebnis zu offenbaren.
    • Es besteht ein Anspruch auf Freistellung und Vergütung während der Testphase bis zur Offenbarung des Testergebnisses.

Fall 3: Reaktion gegenüber anderen, nicht verdächtigen Personen:

  • Anordnung von Home-Office-Arbeit

    • Vorausgesetzt ist die tatsächliche Möglichkeit der Home-Office-Arbeit beim Mitarbeiter.
    • Weitere Voraussetzung ist das Anordnungsrecht des Arbeitgebers, z.B. in einer individual- oder kollektivrechtlichen Home-Office-Vereinbarung, die auch aktuell getroffen werden kann.

  • Anordnung von Freizeitausgleich

    • Es muss ein Anordnungsrecht des Arbeitgebers bestehen, z.B. in einer individual- oder kollektivrechtlichen Gleitzeit-, Arbeitszeitkonten-Vereinbarung, die auch aktuell getroffen werden kann.
    • Die Anordnung von Urlaub ist nicht möglich, es sei denn, es wurde ein Anordnungsrecht wirksam bereits im Vorfeld vereinbart (z.B. in einer Betriebsvereinbarung).

  • Betriebs- / Abteilungsschließung:

    • Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer vor Gefahren am Arbeitsplatz zu schützen und Vorsorge gegen Verletzungen / Gefährdungen zu treffen.
    • Wenn der Schutz auf andere Weise nicht möglich ist, dann hat der Arbeitgeber den Betrieb oder die betreffende Abteilung zu schließen.

      Folge:
      • Es besteht keine Pflicht zur Arbeitsleistung.
      • Da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt, besteht gem. § 615 BGB die Pflicht zur Entgeltfortzahlung gegenüber arbeitsfähigen und arbeitswilligen Arbeitnehmern.
      • Hinsichtlich der Dauer wäre an die Inkubationszeit (nach derzeitigem Kenntnisstand längstens 14 Tage) anzuknüpfen.

 

Anordnung von Überstunden bei Personalengpässen/Rückholrecht aus dem Urlaub

  • Kommt es zu Personalengpässen durch erkrankte Mitarbeiter kann der Arbeitgeber auf der Grundlage einer individual- oder kollektivrechtlichen Befugnis Überstunden anordnen.

  • Grundsätzlich können Mitarbeiter aus dem genehmigten Urlaub nicht zurückgerufen werden. Im Einzelfall mag bei nicht vorhersehbar zeitlich unaufschiebbaren Aufgaben, deren Nichterledigung zu betrieblichen Schäden führen kann und zu deren Erledigung der Mitarbeiter persönlich unabkömmlich ist, der Rückruf in Betracht kommen; die Kosten hierfür trägt der Arbeitgeber.

Verhängung von Reiseverboten in Risikogebiete

  • Was Mitarbeiter in ihrer Freizeit machen, ist Privatsache. Eine Reise in ein Risikogebiet kann der Arbeitgeber nicht verbieten, selbst wenn das Auswärtige Amt eine Reisewarnung herausgegeben hat.
  • Kehrt der Mitarbeiter arbeitsunfähig erkrankt zurück, besteht grundsätzlich eine Pflicht zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Diesen Anspruch kann der Mitarbeiter verlieren, wenn er sich schuldhaft einem Risiko aussetzt, das dann anzunehmen ist, wenn der Mitarbeiter grob gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt.

    Das muss bei der Reise in ein Land, für das eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts vorliegt, bejaht werden. Das gleiche gilt, wenn der Mitarbeiter sich, ohne ein Negativattest, das nicht älter als 48 Stunden sein darf, vorlegen zu können, nach der Corona-VO nach der der Urlaubsrückkehr aus einem Risikogebiet 10 Tage in Quarantäne begeben muss.
    https://www.auswaertiges-amt.de/de/ReiseUndSicherheit/10.2.8Reisewarnungen

 

F. Zahlungspflichten des Arbeitgebers im Überblick

 

Infizierte Person/Verdacht auf Infektion:

  • Liegt eine Infektion oder ein Verdacht vor und verhängt die Gesundheitsbehörde deswegen ein Tätigkeitsverbot/Quarantäne, erhält der Betroffene abweichend von den regulären Entgeltfortzahlungspflichten des Arbeitgebers im Krankheitsfall eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 I IFSG). Diese entspricht der Höhe und Dauer der Zahlung der normalen gesetzlichen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und ist – zunächst - vom Arbeitgeber zu zahlen. Diese Entschädigung bekommt der Arbeitgeber aber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (§ 56 Abs. 5 IFSG).

    Das BMG hat am 22.12.2020 in einer umfangreichen FAQ-Liste die häufigsten Fragen, die im Zusammenhang mit den Entschädigungsansprüchen nach § 56 IfSG gestellt werden, aktualisiert beantwortet.
    https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/C/Coronavirus/FAQs_zu_56_IfSG_BMG.pdf

  • Wird kein Tätigkeitsverbot / keine Quarantäne verhängt, hat der Arbeitnehmer einen Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem EFZG; ggf. besteht ein Anspruch auf Erstattung über das Umlageverfahren U2 nach dem AAG.

 

Kontaktperson:

  • Verhängt die Gesundheitsbehörde über die Kontaktperson ein Tätigkeitsverbot/Quarantäne, erhält der Betroffene eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IFSG). Diese entspricht der Höhe und Dauer der Zahlung der normalen gesetzlichen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und ist – zunächst – ebenfalls vom Arbeitgeber zu zahlen. Diese Entschädigung bekommt der Arbeitgeber aber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (§ 56 Abs. 5 IFSG).

  • Wird kein Tätigkeitsverbot / keine Quarantäne verhängt, ist der Mitarbeiter zu beschäftigen. Wenn der Arbeitgeber jedoch entsprechend seiner Pflicht zur Fürsorge gegenüber anderen Arbeitnehmern eine Trennung durch Home-Office oder Freistellung anordnet, gilt folgendes:

    • Bei Home-Office-Tätigkeit besteht herkömmliche Lohnzahlungspflicht.
    • Bei Freizeitausgleich gilt dies ebenfalls.
    • Bei Freistellung hat der Mitarbeiter Anspruch auf Zahlung des Annahmeverzugslohns, wenn er arbeitsfähig und arbeitswillig ist.

 

Verdächtige Personen (ohne Infektion, ohne Kontakt):

Wird kein Tätigkeitsverbot / keine Quarantäne verhängt, dann ist der Mitarbeiter zu beschäftigen. Andererseits besteht die Pflicht zur Fürsorge gegenüber anderen Arbeitnehmern, weshalb eine Trennung durch Home-Office oder Freistellung in Betracht kommen kann:

  • Bei Home-Office-Tätigkeit besteht herkömmliche Lohnzahlungspflicht.
  • Bei Freizeitausgleich gilt dies ebenfalls.
  • Bei Freistellung hat der Mitarbeiter Anspruch auf Zahlung des Annahmeverzugslohns, wenn er arbeitsfähig und arbeitswillig ist.

 

Die übrigen Personen:

Liegen weder Infektion, Kontakt noch Verdacht vor, besteht Arbeitspflicht. Macht der Mitarbeiter berechtigt von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch (s.o.), besteht die Pflicht, ihm für die Dauer dieses Rechts die vertragsgemäße Vergütung zu bezahlen.

 

G. Digitalisierung der Betriebsratsarbeit

Durch das Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung („Arbeit- von-Morgen-Gesetz“) vom 20.05.2020 wurden Sonderregelungen aus Anlass der COVID-19-Pandemie eingeführt:

 

  • Die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, Gesamt- und Konzernbetriebsrats sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Gesamt- und Konzern-JAV sowie die Beschlussfassung können mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen,
  • sofern sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt keine Kenntnis nehmen können.
  • Die Teilnehmer müssen ihre Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden in Textform bestätigen.
  • Eine Aufzeichnung ist unzulässig.
  • Dies gilt entsprechend für die Einigungsstelle und den Wirtschaftsausschuss sowie für Betriebsversammlungen.
  • Das Gesetz ist zum 01.03.2020 in Kraft getreten und gilt befristet bis zum 30.06.2021.

 

H. Kurzarbeit und staatliche Erstattungsleistungen

Kurzarbeit

  • Kommt es unabhängig von konjunkturbedingten Auftragsausfällen aufgrund der Ausbreitung des Coronvirus z.B. durch Unterbrechung der Lieferketten oder Ausbleiben von Kunden aus Angst vor dem Virus zu Arbeitsausfällen, beruht der aufgrund des Coronavirus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretene Arbeitsausfall im Regelfall auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen Gründen“ iS.d. § 96 I Nr. 1 SGB III, weshalb Kurzarbeitergeld bei vorüber-gehendem Arbeitsausfall zu gewähren ist, insbesondere auch für die Fälle, dass durch „staatliche Schutzmaßnahmen der Betrieb vorübergehend geschlossen wird“. Die wichtigsten Informationen sind in dem Merkblatt der Agentur für Arbeit Nr. 8a zusammengefasst.
    https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-8a-kurzarbeitergeld_ba015385.pdf

  • Wichtig ist, dass eine Rechtsgrundlage für die Anordnung von Kurzarbeit geschaffen wird (z.B. Betriebsvereinbarung), die Kurzarbeit gegenüber der Agentur für Arbeit angezeigt und entsprechende Anträge gestellt werden; denn ohne fristgerechte Anträge gibt es kein Kurzarbeitergeld.
    https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-arbeitgeber-unternehmen

  • Durch „Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit vom 25.03.2020“ wurden die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld erleichtert und durch das Sozialschutzpaket II im Hinblick auf die soziale Absicherung nochmals verbessert:

    • Es reicht, wenn 10 % der Beschäftigten eines Betriebes von Arbeitsausfall betroffen sind; sonst muss mindestens ein 1/3 der Beschäftigten betroffen sein.
    • Sozialversicherungsbeiträge werden bei Kurzarbeit von der Bundesagentur für Arbeit bis zum 30.06.2021 vollständig erstattet, anschließend in Höhe von 50 % für alle Betriebe, die bis zum 30.06.2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben, längstens bis zum 31.12.2021.
    • Kurzarbeitergeld ist auch für Beschäftigte der Zeitarbeit möglich.
    • In Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen (Arbeitszeitkonten) genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet.
    • Die Erleichterungen sind zum 01.03.2020 in Kraft getreten und werden auch rückwirkend ausgezahlt. Die Bezugsdauer für Betriebe, die bis zum 31.12.2020 mit der Kurzarbeit begonnen haben, wird bis auf 24 Monate ausgedehnt und bis zum 31.12.2021 verlängert.
    • Bis zum 31.12.2021 beträgt das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer, die die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz (67 %) erfüllen würden, ab dem 4. Bezugsmonat 77 % und ab dem 7. Bezugsmonat 87 % der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum, für alle übrigen Arbeitnehmer ab dem 4. Bezugsmonat 70 % und ab dem 7. Bezugsmonat 80 % der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum, wenn die Differenz zwischen Ist- und Sollentgelt im jeweiligen Bezugsmonat mindestens 50 % beträgt.
    • Anrechnungsfreier Hinzuverdienst bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens ab 01.05.2020 befristet bis zum 31.12.2021.

 

Staatliche Hilfs-/Erstattungsleistungen:

  • Sozialschutzpaket I + II vom 27.03.2020 und 20.05.2020
    • Keine Anrechnung des Nebenverdiensts (Hinzuverdienstes) während des Bezugs von KUG bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens, befristet vom 01.05. – 31.12.2020, verlängert bis 31.12.2021, bei Wegfall der Beschränkung auf systemrelevante Berufe.
    • Ausweitung des Zeitraums für geringfügig kurzzeitige Beschäftigungen auf 5 Monate oder 115 Arbeitstage, befristet vom 01.03. - 31.10.2020
    • Anhebung der Hinzuverdienstgrenze bei Anspruch auf Altersrente vor Erreichung der Regelaltersgrenze von EUR 6.300 auf EUR 44.590, befristet vom 01.01. - 31.12.2020

  • Entlastungen bezüglich der Steuerzahlungen, einschließlich Corona-SteuerhilfeG :
    • Steuerbefreiung von Corona-Sonderzahlungen der Arbeitgeber bis zu EUR 1.500,00
    • Senkung des Umsatzsteuersatzes in der Gastronomie ab dem 01.07.20 zunächst auf 5 %, ab dem 01.01.21 auf 7 %
    • Steuerfreiheit von Zuschüssen des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld bis 80 % des Unterschiedsbetrages zwischen dem Soll- und Istentgelt
    • Herabsetzung oder Aussetzung laufender Vorauszahlungen zur Einkommenssteuer bzw. Körperschaftssteuer
    • Stundung fälliger Steuerzahlungen
    • Erlass von Säumniszuschlägen
    • Verzicht auf Vollstreckungsmaßnahmen bis zum 31.12.2020
    • Ggf. vollständige Erstattung der Sozialbeiträge ausgefallener Arbeitsstunden durch die Krankenkassen

  • Hilfspakete der KfW-Bank sowie der Landesbanken

  • Hilfemaßnahmen für Freiberufler und Kleinunternehmen

  • Ausfallschäden können ggf. bei Bestehen einer Betriebsausfall- oder sog. Epidemie-Versicherung gedeckt sein.

 

Reutlingen, Januar 2021

 

SLP Anwaltskanzlei GmbH
Rechtsanwaltsgesellschaft
Obere Wässere 4 – 72764 Reutlingen

 

Maskenpflicht am Arbeitsplatz – Befreiung nur mit Begründung

Ohne Maske keine Beschäftigungspflicht und keine Vergütung

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich auch auf die nach öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften notwendigen Schutzmaßnahmen. Der Arbeitgeber kann und muss die Pflicht zum Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung im Betrieb daher mittels seines Direktionsrechts durchsetzen.

Das ArbG Siegburg hat kürzlich im Rahmen eines Eilverfahrens über die Rechtmäßigkeit einer entsprechenden Weisung entscheiden.

Der Arbeitgeber ordnete in Räumlichkeiten des Rathauses das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte an. Der Kläger legte ein Attest vor, das ihn ohne Angabe von Gründen von der Maskenpflicht befreite. Sein Arbeitgeber wies ihn daraufhin an, ein Gesichtsvisier beim Betreten des Rathauses und bei Gängen über die Flure und in Gemeinschaftsräumen zu tragen. Der Kläger legte ein neues Attest vor, das ihn wiederum ohne Angabe von Gründen von der Pflicht zum Tragen von Gesichtsvisieren jeglicher Art befreite. Ohne Gesichtsbedeckung wollte die Beklagte den Kläger nicht im Rathaus beschäftigen. Mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrte der Kläger im Eilverfahren seine Beschäftigung im Rathaus ohne Gesichtsbedeckung; alternativ wollte er im Homeoffice beschäftigt werden.

Das ArbG Siegburg wies die Anträge des Klägers ab. Nach Auffassung des Gerichts überwiegt der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher des Rathauses das Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Gesichtsvisier oder Mund-Nase-Abdeckung. Zudem hatte die Kammer Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Atteste. Die Kammer ging - wie auch das OVG Münster in seiner Entscheidung vom 24.09.2020 bei der Maskentragepflicht an Schulen - davon aus, dass ein solches Attest konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten muss, warum eine Maske nicht getragen werden könne, da der Kläger mithilfe der ärztlichen Bescheinigungen einen rechtlichen Vorteil für sich erwirken will, nämlich die Erteilung einer Ausnahmegenehmigung zum Betreten des Rathauses ohne Maske. Einen Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes verneinte die Kammer in diesem Fall (ArbG Siegburg, Urteil v. 16.12.2020 – 4 Ga 18/20).

Praxishinweis:
Die Entscheidung bietet erste Anhaltspunkte im Umgang mit Mitarbeitern, die ein ärztliches Attest gegen die Anordnung der Maskenpflicht am Arbeitsplatz vorlegen.

Pflicht zur vollständigen Arbeitszeiterfassung – bereits jetzt schon?

Arbeitszeit 4.0 – Das ArbG Emden prescht vor!

Mit seinem Urteil vom 14.05.2019 - C-55/18 – CCOO - hat der EuGH entschieden, dass die Arbeitszeiterfassung in den Mitgliedsstaaten der EU durch ein objektives, verlässliches und zugängliches System erfolgen muss. Die bloße Dokumentation von Überstunden würde dem nicht gerecht. Folglich dürften auch die derzeit in Deutschland bestehenden Dokumentationspflichten nach § 16 Abs. 2 ArbZG (sowie weiterer „Nebengesetze“ wie dem AÜG oder dem MiLoG) nicht ausreichen. Der deutsche Gesetzgeber ist in der Pflicht, die Rechtsprechung des EuGH in nationales Recht umzusetzen.

Das ArbG Emden hat sich – soweit ersichtlich – als bisher einziges Gericht in Deutschland mit dem Urteil des EuGH auseinander gesetzt. Und das bereits zweimal.

Die 1. Entscheidung vom 20.02.2020 – 2 Ca 94/14 hat folgenden Inhalt: Sofern ein Mitarbeiter die Vergütung von Überstunden geltend mache und einklage, könne der Arbeitgeber seiner sog. sekundären Beweislast nur entsprechen, wenn er seiner sich aus Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta ergebenden Pflicht zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbietszeiterfassung nachgekommen sei. Der Arbeitgeber könne die seitens des Mitarbeiters geltend gemachten und dargelegten Überstunden nur dann widerlegen, wenn er ein System zur Arbeitszeiterfassung vorhalte, das den Vorgaben und Anforderungen des EuGH entspreche.

Am 24.09.2020 erging nun eine weitere Entscheidung des ArbG Emden: Durch eine „europarechts-konforme“ Auslegung von § 618 Abs. 1 BGB und § 241 Abs. 2 BGB sei die vom BAG bislang für eine „Duldung“ – und damit einer Vergütungspflicht – von Überstunden geforderte „positive“ Kenntnis des Arbeitgebers obsolet und bereits die Möglichkeit,  sich durch Einsicht in das Zeiterfassungs-systems Kenntnis zur Überprüfung von geleisteten Überstunden verschaffen zu können, reiche aus. Da der Arbeitgeber zur Einführung und Überwachung bzw. Kontrolle eines Systems zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sei, könne nach Ansicht des ArbG Emden sogar in den meisten Fällen von einer Duldung von Überstunden ausgegangen werden (ArbG Emden, Urteil v. 24.09.2020 – 2 Ca 144/20).

Praxishinweis:
Unternehmen sollten bereits gegenwärtig prüfen, ob ihre Zeiterfassungssysteme den Anforderungen des EuGH genügen und ggf. nachrüsten. Ansonsten könnten zumindest „mittelbare″ Nachteile mit Blick auf die Darlegungs- und Beweislast bei einer geltend gemachten Überstundenvergütung drohen.

Verfall des Urlaubs von dauerhaft kranken Arbeitnehmern

Vorlagebeschluss zum EuGH: Besteht eine Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers auch gegenüber dauerkranken Arbeitnehmern, damit der Verfall des Urlaubsanspruchs spätestens nach 15 Monaten eintritt, oder besteht die Hinweispflicht erst ab dem Zeitpunkt der Wiedergenesung?

Damit der Urlaubsanspruch überhaupt verfallen kann, muss der Arbeitgeber nach Maßgabe einer Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 – C 619/16 und C 684/16 – und in der Folge auch des BAG seiner Mitwirkungspflicht gerecht werden und den Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme seines Urlaubs auffordern und dabei ausdrücklich und transparent auf die Rechtsfolge des Verfalls hinweisen, wenn der Urlaub nicht in Anspruch genommen wird. Bleibt der Arbeitnehmer dann aus freien Stücken immer noch untätig, verfällt der Urlaub grds. zum Jahresende bzw. zum 31.03. des Folgejahres, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub aus dringenden betrieblichen oder personenbedingten (z.B. krankheitsbedingten) Gründen nicht nehmen konnte.

Letzteres gilt bekanntlich nicht, wenn der Arbeitnehmer auch bis zum Ablauf des Übertragungs-zeitraums (und darüber hinaus) arbeitsunfähig krank bleibt. Bei einer Langzeiterkrankung verfällt der Urlaub spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, für welches der Urlaubsanspruch entstanden ist (BAG, Urteil v. 07.08.2012 – 9 AZR 353/10).

Nicht entscheiden ist, ob diese Rechtsfolge auch eintreten darf, wenn der Arbeitgeber seine eingangs erwähnte Hinweispflicht nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub zumindes teilweise bis zur Erkrankung hätte nehmen können. Nachdem sowohl das LAG Hamm (Urteil v. 24.09.2019 - 5 Sa 676/19) als auch das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil v. 15.01.2020 – 7 Sa 284/19) eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit verneint hatten, da die Aufforderung zur Inanspruchnahme von Urlaub auf eine unmögliche Leistung gerichtet sei und der Hinweis auf den drohenden Verfall zum Jahresende bzw. zum Ablauf des Übertragungszeitraums auch falsch sei, war das BAG zur Entscheidung berufen, das die Frage dem EuGH vorgelegt und um Klärung gebeten hat, inwiefern das Unionsrecht den Verfall des Urlaubsanspruchs bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der 15 Monate oder einer ggf. längeren Frist gestattet, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat (BAG, Beschluss v. 07.07.2020 -9 AZR 401/19).

Praxishinweis
Da die Mitwirkungsobliegenheit bloß in Textform erfolgen muss (z. B. E-Mail) sollten Unternehmen bis zur Entscheidung des EuGH und des BAG aus Vorsicht alle Arbeitnehmer, auch wenn diese (dauerhaft) erkrankt sind, auf ihre Urlaubstage und den Verfall am Ende des Kalenderjahres hinweisen, um ein Ansammeln der Urlaubsansprüche zu vermeiden.

Quartalsbrief Arbeitsrecht

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Kunst in unseren Kanzlei­räumen

Seit Anfang 2017 zeigen wir wechselnde Kunstausstellungen

Kunstausstellung James Rizzi

 

James Rizzi war bereits zu Lebzeiten einer der populärsten zeitgenössischen Künstler der Pop Art.

Seine Arbeiten haben häufig seine Heimatstadt New York zum Inhalt. Die Bilder sind meist von geradezu kindlich-naiver Einfachheit und in sehr bunten Farben gehalten und strahlen Fröhlichkeit, urbane Lebensfreude und Optimismus aus, was ihm von der Kunstpresse die Bezeichnung „Urban Primitive Artist“ einbrachte.

Die Ausstellung ist in unserer Kanzlei bis März 2021 zu sehen.

Wir freuen uns auf Ihren Besuch!