Kurz­mit­teilun­gen

Entgeltfortzahlung bei neuer Erkrankung während der Arbeitsunfähigkeit

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Einheit des Verhinderungsfalls

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist auch dann auf die Dauer von 6 Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krank-heitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bereits zum Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, einem Arbeitnehmer, der wegen einer Krankheit arbeitsunfähig ist, bis zu sechs Wochen das Gehalt weiterzuzahlen. Wie  sieht es jedoch aus, wenn einer ersten Krankschreibung direkt oder innerhalb kürzester Zeit eine weitere Krankschreibung aufgrund einer neuen Krankheit folgt- Das Bundesarbeitsgericht zog für die Beantwortung dieser Frage die Grundsätze zur Einheit des Verhinderungsfalls heran. Der Arbeitgeber ist danach bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer weiteren Krankheit nur zu einer erneuten Entgeltfortzahlung verpflichtet, wenn die erste Arbeitsunfähigkeit bereits beendet war, bevor die zweite Arbeitsunfähigkeit eintrat. Dies zu beweisen, ist Sache des Arbeitnehmers.

Eine Arbeitnehmerin war zunächst wegen einer psychischen Erkrankung vom 07.02. bis 18.05.2017 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Ab dem 19.05.2017 bescheinigte ihre Frauenärztin als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit wegen einer gynäkologischen Operation sowie per Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich zum 30.06.2017. Im Juli 2017 erbrachte die Arbeitnehmerin im Hinblick auf den ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen. Die Arbeitnehmerin machte geltend, sie sei ab dem 19.05.2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18.05.2017 geendet. Sie unterlag vor dem BAG.

Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt der des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte (BAG, Urteil v. 11.12.2019 - 5 AZR 505/18).

Praxishinweis:
Der Arbeitgeber sollte sich auch nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums durch die Vorlage einer „Erstbescheinigung“ nicht ungeprüft dazu veranlasst sehen, erneut Entgeltfortzahlung  zu leisten.

RA Dr. Ralf Seier
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Crowdworker sind keine Arbeitnehmer

Kein Arbeitsverhältnis ohne Verpflichtung zur Übernahme von Aufträgen.

Eine Vereinbarung eines sog. Crowdworkers mit dem Betreiber einer Internetplattform, die keine Verpflichtung zur Übernahme von Aufträgen enthält, begründet kein Arbeitsverhältnis.

Eine moderne Form der Zusammenarbeit ist das Crowdworking. Als Crowdworker bezeichnet man Menschen, die Arbeitsaufträge annehmen, die einer Masse (crowd) zur Verfügung gestellt werden. Die Aufträge werden meist über Internet Plattformen (sog. Crowdsourcing-Plattformen)  angeboten und je nach Auftrag/ Projekt von einem oder auch mehreren Crowdworkern bearbeitet.

In einem vom LAG München entschiedenen Fall betreibt der Beklagte u.a. die Kontrolle von Warenpräsentationen von Markenherstellern im Einzelhandel und in Tankstellen. Sie vergibt die einzelnen Aufträge zur Kontrolle an sogenannte Crowdworker über ihre Internetplattform. Die mit diesen abgeschlossenen Basisvereinbarungen sehen vor, dass die Nutzer der Plattform über eine App die angebotenen Aufträge annehmen. In der App werden Aufträge in einem selbst gewählten Radius von bis zu 50 km angezeigt. Nimmt ein Crowdworker den Auftrag an, muss dieser innerhalb von 2 Stunden nach bestimmten Vorgaben abgearbeitet sein. Es bestand weder eine Verpflichtung zur Annahme eines Auftrags noch umgekehrt eine Verpflichtung für den Auftraggeber, Aufträge anzubieten.

Nach der gesetzlichen Definition (§ 611 a Abs. 1 BGB) sieht ein Arbeitsvertrag die Verpflichtung zur Leistung von weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in einem persönlichen Abhängigkeits-verhältnis vor. Arbeitnehmer erhalten mithin Anweisungen hinsichtlich Zeit, Ort und Inhalt ihrer Arbeitsleistung. Sie sind in die fremde Arbeitsorganisation eingebunden. Entscheidend ist dabei die tatsächliche Durchführung des Vertrages und nicht der Vertragsinhalt. Da die vorliegende Basisvereinbarung keine Verpflichtung zur Erbringung von Leistungen enthielt, war sie nicht als Arbeitsvertrag zu qualifizieren. Auch wenn der Kläger einen erheblichen Teil seines Lebensunterhalts mit den Aufträgen verdiente und er sich so unter dem Druck befand, Aufträge annehmen zu müssen, führte dies nicht zu einer anderen Wertung und konnte daher auch als Rahmenvereinbarung per E-Mail wirksam gekündigt werden (LAG München, Urteil v. 04.12.2019 – 8 Sa 146/19).

Praxishinweis:
Da das Gericht nicht zu entscheiden hatte, ob durch das Anklicken eines Auftrags zumindest ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet wurde, ist besonderes Augenmerk auf die Vertragsdurchführung zu legen.

RA Dr. Rüdiger Gaenslen
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Arbeitgeber muss Freizeitausgleich bei Freistellung regeln

Freizeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos muss ausdrücklich geregelt sein.

Eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freizeitausgleich zum Abbau eines Arbeitszeitkontos nur dann, wenn hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Positivsaldo auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll.

Nach einer Kündigung erfolgt in der Praxis häufig eine bezahlte Freistellung, wodurch der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verzichtet. Die Freistellung erfolgt dabei aus Arbeitgebersicht regelmäßig bereits in dem Kündigungsschreiben ausdrücklich „unwiderruflich unter Anrechnung auf etwaige Resturlaubs-und Freizeitausgleichsansprüche“.

Wird die Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich geregelt, sollte dies ebenfalls unmissverständlich geregelt werden. Wird dies versäumt, muss der Arbeitgeber bei einer fehlenden Abgeltung eines bestehenden Arbeitszeitguthabens Überstunden, die der Arbeitnehmer auf einem Arbeitszeitkonto angesammelt hat, abgelten. In dem vom BAG entschiedenen Fall wurde vergleichsweise neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung vereinbart, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin bis zu diesem Zeitpunkt  „unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung freigestellt“. In diesem Zeitraum sollte auch der Resturlaub ausgeglichen werden. Eine allgemeine Abgeltung- bzw. Ausgleichsklausel wurde in den Vergleich nicht aufgenommen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber die Abgeltung ihrer Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto und bekam letztinstanzlich Recht.

Eine Freistellung von der Arbeitspflicht in einem gerichtlichen Vergleich ist nur dann geeignet, den Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen will. Daran fehlt es, weil in dem gerichtlichen Vergleich nicht hinreichend deutlich festgehalten wurde, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen bzw. mit ihr der Freizeitausgleichsanspruch aus dem Arbeitszeitkonto erfüllt sein sollte (BAG, Urteil v. 20.11.2019 – 5 AZR 578/18).

Praxishinweis:
Der Arbeitgeber sollte bei einer vergleichsweiser Beendigung von Arbeitsverhältnissen eine allgemeine Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel nicht vergessen und insbesondere nicht darauf vertrauen, dass eine Auslegung ergäbe, man habe mit dem Vergleich alle Ansprüche erledigen wollen.

RA Dr. Gerhard Janasik
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Quartalsbrief Arbeitsrecht

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Kunst in unseren Kanzlei­räumen

Seit Anfang 2017 zeigen wir wechselnde Kunstausstellungen

Kunstausstellung Hans Mendler

 

Hans Mendler zeigt kräftig farbige Bilder. Menschen und Tiere bewegen sich in
einer paradiesischen Welt aus leuchtenden Formen und Farben, in die sie hinein-
gestellt sind, ohne dass der Grund dafür oder ihre Beziehungen untereinander
klar werden. Dies  bleibt dem Betrachter überlassen.

Die Ausstellung ist in unserer Kanzlei bis Januar 2020 zu sehen.

Wir freuen uns auf Ihren Besuch!