Nr. 5/2020    Coronavirus –
Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Nr. 5/2020    Coronavirus –
Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Kurz­mit­teilun­gen

Coronavirus - Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Virus Covid-19:

Welche arbeitsrechtlichen Folgen ergeben sich für den Arbeitgeber aus der besonderen gesundheitlichen Gefahrenlage?



A. Grundsatz

Solange es im Betrieb keine infizierten Arbeitnehmer gab und gibt, werden die Arbeitsverhältnisse, insbesondere die gegenseitigen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerpflichten nicht berührt, insbesondere besteht für den Arbeitgeber keine Pflicht zur Betriebsschließung und es steht Arbeitnehmern zunächst einmal kein Leistungsverweigerungsrecht zu. Allein die Angst, sich mit dem Coronavirus anzustecken, berechtigt den Arbeitnehmer nicht dazu, präventiv der Arbeit fern zu bleiben. Eine Arbeitsverweigerung kann eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung  zur Folge haben.

 

B. Prävention

Eigeninformation des Arbeitgebers:

Der Arbeitgeber muss sich selbst ständig auf dem Laufenden halten, um z.B. auf Absagen von Messen, Großveranstaltungen oder eine evtl. notwendige Aufhebung von angeordneten Dienstreisen wegen Reisewarnungen rechtzeitig reagieren zu können (z.B. https://www.rki.de/DE/Home/homepage_node.html).

 

Aufklärungspflicht:

 

Anordnung von Dienstreisen/Rückholpflicht aus betroffenen Gebieten:

  • Grundsätzlich kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts Dienstreisen anordnen. Eine Abwägung der betrieblichen Interessen und den gesundheitlichen Risiken muss indes stattfinden. Dies gilt in gleichem Maße für die Teilnahme an Messen, wobei Veranstalterinformationen und auch länderspezifische Anordnungen und Empfehlungen (z.B. für Veranstaltungen mit mehr als 1000 Teilnehmern) zu beachten sind. Es besteht indes kein allgemeines Recht, eine Dienstreise aus Angst vor dem Coronavirus zu verweigern (z.B. bei Reisen mit dem Zug oder Flugzeug allein wegen der größeren Menschenmenge auf Flughäfen oder Bahnhöfen oder in dem Beförderungsmittel selbst.

  • Existiert hingegen eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amts, darf der Mitarbeiter die Dienstreise verweigern, ohne arbeitsrechtliche Sanktionen befürchten zu müssen. Der Arbeitgeber darf Mitarbeiter mithin nicht in Risikogebiete entsenden:

    https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete.html.

    Die Entsendung in angrenzende Gebiete ist Ermessenssache und muss unter Berücksichtigung einer Interessenabwägung sowie der Akzeptanz der Arbeitnehmer gewissenhaft geprüft werden.

  • Arbeiten Mitarbeiter in betroffenen Gebieten, ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht gehalten, unter Heranziehung der Einschätzung des Auswärtigen Amts Verhaltensregeln vorzugeben, z.B. ein Arbeiten im Home Office anzuordnen. Wenn keine geeigneten Schutzmaßnahmen bestehen, sind Mitarbeiter im Einzelfall aus Risikogebieten zurückzuholen. Ist dazu wirksam nichts anderes vereinbart, hat der Arbeitgeber die Kosten der Rückholung zu tragen.

 

Mitteilungspflichten des Mitarbeiters und Anweisungen des Arbeitgebers an Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten, Besucher:

  • Der Mitarbeiter muss, wie in anderen Krankheitsfällen auch, dem Arbeitgeber anzeigen und nachweisen, dass er erkrankt ist, jedoch grundsätzlich nicht woran. Aus der arbeitsrechtlichen Treuepflicht dürfte aber eine Informationspflicht bestehen, wenn nicht nur die abstrakte Möglichkeit besteht, Arbeitskollegen oder Kunden angesteckt zu haben oder anstecken zu können. Da die Infektion mit dem Coronavirus aber eine meldepflichtige Erkrankung ist, hat der Arzt dies der Gesundheitsbehörde mitzuteilen und ggf. Quarantäne anordnen.

  • Der Arbeitgeber darf indes fragen und die Mitarbeiter auffordern, ihm mitzuteilen, wenn sie innerhalb der letzten 14 Tage mit infizierten oder Personen, die unter dem Verdacht der Erkrankung an dem Virus stehen, Kontakt hatten oder sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben. Bejahendenfalls kann der Arbeitgeber sicherheitshalber die Freistellung anordnen, um eine Ansteckung anderer Mitarbeiter zu vermeiden; die Vergütung ist für diese Zeit weiterzuzahlen.

  • Der Arbeitgeber hat aufgrund seiner Fürsorgepflicht auf Hygienevorschriften hinzuweisen und Verhaltensweisen zu empfehlen und ggf. zu überwachen, die geeignet sind, die Verbreitung des Coronavirus zu verhindern. Die zu beachtenden Arbeitsschutzvorschriften sind in den SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards des BMAS vom 16.04.2020 zusammengefasst, um die Gesundheit der Beschäftigten zu sichern und die wirtschaftliche Aktivität wieder herzustellen.
    https://www.bmas.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2020/einheitlicher-arbeitsschutz-gegen-coronavirus.html

    Hierzu gehören insbesondere:

    • Pflicht zum häufigen, gründlichen Händewaschen,
    • Nutzung zur Verfügung gestellter Desinfektionsmittel in Toiletten und Büro-/Arbeitsräumen.
    • keine Untersuchungspflicht des Mitarbeiters, es sei denn auf gesetzliche Anordnung oder aufgrund der arbeitsrechtlichen Treuepflicht bei konkreten Verdachtsmomenten
    • Insbesondere Weisung gegenüber Mitarbeitern, Mund- und Nasenschutz zu tragen; umgekehrt darf der Arbeitgeber Mitarbeitern das Tragen von Mundschutz bei intensivem Kundenkontakt oder mit Reisenden nicht verbieten, wenn dadurch die Tätigkeit nicht eingeschränkt wird. Ferner ist eine Weisung denkbar, körperlichen Kontakt zu Mitarbeitern (keine Begrüßung per Handschlag, etc.) zu unterlassen.
  • Beachte: Sämtliche Anweisungen sind mitbestimmungspflichtig, § 87 Abs. (1) Nr. 1 BetrVG.

 

Kooperation mit dem Betriebsarzt:

  • Eine enge Zusammenarbeit mit dem Betriebsarzt ist angezeigt. Ggf. sollten Anweisungen eingeholt und betrieblich umgesetzt werden.

 

C. Leistungsverweigerungsrecht / Zutrittsverbot

Grundsätze:

  • Das Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers kommt grundsätzlich nur in Betracht, wenn die Unzumutbarkeit der Beschäftigung auf konkreten Tatsachen beruht, also die Tätigkeit mit einer objektiv erheblichen Gefahr für Gesundheit und Leben verbunden ist, die über das bloße allgemeine Ansteckungsrisiko hinausgeht.

    Solche Tatsachen können auch aus dem pflichtwidrigen Verhalten des Arbeitgebers geschlossen werden, z.B. die Nichterfüllung von behördlichen Anweisungen, die Entsendung in betroffene Gebiete trotz Reisewarnung oder wenn ein Kontakt mit infizierter Person oder mit Kontaktperson im Betrieb zu befürchten ist.

Schließung von Kitas und Schulen?

  • Grundsätzlich muss sich der Mitarbeiter um die Kinderbetreuung kümmern. Wenn die Beaufsichtigung oder Betreuung erforderlich ist und andere geeignete Aufsichtspersonen nicht zur Verfügung stehen, darf der Mitarbeiter zuhause bleiben. Ein Vergütungsanspruch wird zwar „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ (ca. 5 Tage) zumeist auf § 616 BGB gestützt, jedoch ist dessen Anwendbarkeit u.E. nicht gegeben; denn der staatlich verordnete Schließzeitraum ist wesentlich länger und zudem vorhersehbar und damit für die betroffenen Eltern planbar. Zudem kann § 616 BGB arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden. Dessen ungeachtet sollten einvernehmliche Lösungen gesucht werden.

    Der Gesetzgeber hat zwischenzeitlich reagiert und durch "Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 27.03.2020" das Infektionsschutzgesetz in § 56 um die Abs. 1a) und 2) mit folgendem Inhalt ergänzt:

    Wenn Einrichtungen zur Betreuung von Kindern und Schulen kraft behördlicher Anordnung geschlossen sind und Eltern die Betreuung ihrer Kinder bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres oder mit Behinderung nachweislich nicht sicherstellen können, erhalten sie eine Entschädigung in Höhe von 67 % des durch die Kinderbetreuung  entstandenen Verdienstausfalls für max. 10 Wochen (Alleinerziehende: 20 Wochen), maximal in Höhe von EUR 2016/Monat.

  • Bei Erkrankung des Kindes besteht Anspruch auf Kinderkrankengeld gem. § 45 SGB V, dessen Erstattung die Krankenkasse im Regressweg vom Arbeitgeber verlangen kann, wenn dieser nach § 616 BGB zahlungspflichtig wäre.

Einstellung der öffentliche Verkehrsmittel:

  • Das „Wegerisiko“ liegt beim Arbeitnehmer. Es liegt kein in der Person des Mitarbeiters liegender Grund vor; es besteht kein Anspruch auf Freistellung und Vergütung.

  • Die Gewährung von Urlaub oder Freizeitausgleich sind Alternativen. Die Anordnung, fehlende Stunden nachzuarbeiten oder Abwesenheitszeiten vom Lohn abzuziehen, kommen ebenso in Betracht.

Verweigerung, ins Ausland zu reisen?

Verweigerung, mit Ausländern zu arbeiten?

  • Entscheidend ist nicht die Herkunft, sondern, ob die Person infiziert ist, Kontaktperson ist oder sich innerhalb der letzten 14 Tage in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Daher besteht kein generelles Recht, die Zusammenarbeit z.B. mit Chinesen zu verweigern.

 

D. Anspruch auf Arbeiten im Home Office/Anordnungsrecht des Arbeitgebers, im Home Office zu arbeiten

 

  • Recht des Mitarbeiters zur Arbeit im Home-Office?
    Ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Mitarbeiters, zu Hause arbeiten zu können, besteht nicht, es sei denn, es besteht eine dementsprechende individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarung. Bestehen Home Office-Regelungen im Betrieb, kann der Arbeitgeber gehalten sein, diese zumindest vorübergehend auszudehnen.

  • Anordnungsrecht des Arbeitgebers zur Arbeit im Home-Office?
    Grds. besteht auch kein Recht des Arbeitgebers, einseitig die Arbeit im Home Office anzuordnen. Bei einer konkreten Gefahrenlage kann er aber z.B. gegenüber einer infizierten Person, wenn nicht ohnehin bereits eine Quarantäne angeordnet wurde, oder bei nachgewiesenem Kontakt in Erfüllung seiner Fürsorgepflicht die Arbeit im Home Office anordnen; bei einer entsprechenden individual- oder kollektivrechtlichen Vereinbarung kann er dies ohnehin. Darüber hinaus sind einvernehmliche Lösungen anzustreben.

 

E. Reaktionspflichten/-möglichkeiten des Arbeitgebers

 

Fall 1: Verdacht auf infizierten Mitarbeiter/Leiharbeitnehmer im Betrieb

  • Die zuständige Gesundheitsbehörde ist sofort zu unterrichten: https://tools.rki.de/PLZTool/
  • Die sofortige Trennung dieser Person von anderen Arbeitnehmern ist zu veranlassen.
  • Die Person ist aufzufordern, einen Covid-19-Test zu machen und das Testergebnis zu offenbaren.
  • Es besteht ein Anspruch auf Freistellung und Vergütung während der Testphase bis zur Offenbarung des Testergebnisses.

Fall 2: Kontaktpersonen im Betrieb

  • Im Fall 1: Aufklärung, welche Personen unmittelbaren Kontakt mit der infizierten Person hatten. Weitere Schritte wie bei anderen Kontaktpersonen (s.u.).

  • Andere Kontaktpersonen:

    • Die sofortige Trennung dieser Person von anderen Arbeitnehmern ist zu veranlassen.
    • Die Person ist aufzufordern, einen Covid-19-Test zu machen und das Testergebnis zu offenbaren.
    • Es besteht ein Anspruch auf Freistellung und Vergütung während der Testphase bis zur Offenbarung des Testergebnisses.

Fall 3: Reaktion gegenüber anderen, nicht verdächtigen Personen:

  • Anordnung von Home-Office-Arbeit

    • Vorausgesetzt ist die tatsächliche Möglichkeit der Home-Office-Arbeit beim Mitarbeiter.
    • Weitere Voraussetzung ist das Anordnungsrecht des Arbeitgebers, z.B. in einer individual- oder kollektivrechtlichen Home-Office-Vereinbarung, die auch aktuell getroffen werden kann.

  • Anordnung von Freizeitausgleich

    • Es muss ein Anordnungsrecht des Arbeitgebers bestehen, z.B. in einer individual- oder kollektivrechtlichen Gleitzeit-, Arbeitszeitkonten-Vereinbarung, die auch aktuell getroffen werden kann.
    • Die Anordnung von Urlaub ist nicht möglich, es sei denn, es wurde ein Anordnungsrecht wirksam bereits im Vorfeld vereinbart (z.B. in einer Betriebsvereinbarung).

  • Betriebs- / Abteilungsschließung:

    • Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer vor Gefahren am Arbeitsplatz zu schützen und Vorsorge gegen Verletzungen / Gefährdungen zu treffen.
    • Wenn der Schutz auf andere Weise nicht möglich ist, dann hat der Arbeitgeber den Betrieb oder die betreffende Abteilung zu schließen.

      Folge:
      • Es besteht keine Pflicht zur Arbeitsleistung.
      • Da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt, besteht gem. § 615 BGB die Pflicht zur Entgeltfortzahlung gegenüber arbeitsfähigen und arbeitswilligen Arbeitnehmern.
      • Hinsichtlich der Dauer wäre an die Inkubationszeit (nach derzeitigem Kenntnisstand längstens 14 Tage) anzuknüpfen.

 

Anordnung von Überstunden bei Personalengpässen/Rückholrecht aus dem Urlaub

  • Kommt es zu Personalengpässen durch erkrankte Mitarbeiter kann der Arbeitgeber auf der Grundlage einer individual- oder kollektivrechtlichen Befugnis Überstunden anordnen.

  • Grundsätzlich können Mitarbeiter aus dem genehmigten Urlaub nicht zurückgerufen werden. Im Einzelfall mag bei nicht vorhersehbar zeitlich unaufschiebbaren Aufgaben, deren Nichterledigung zu betrieblichen Schäden führen kann und zu deren Erledigung der Mitarbeiter persönlich unabkömmlich ist, der Rückruf in Betracht kommen; die Kosten hierfür trägt der Arbeitgeber.

Verhängung von Reiseverboten in Risikogebiete

  • Was Mitarbeiter in ihrer Freizeit machen, ist Privatsache. Eine Reise in ein Risikogebiet (z.B. Regionen in Norditalien, Elsaß) kann der Arbeitgeber nicht verbieten, selbst wenn das Auswärtige Amt eine Reisewarnung herausgegeben hat.
  • Kehrt der Mitarbeiter arbeitsunfähig erkrankt zurück, besteht grundsätzlich eine Pflicht zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Diesen Anspruch kann der Mitarbeiter verlieren, wenn er sich schuldhaft einem Risiko aussetzt, das dann anzunehmen ist, wenn der Mitarbeiter grob gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Dies muss bei der Reise in ein Land, für das eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts vorliegt, wohl bejaht werden. https://www.auswaertiges-amt.de/de/ReiseUndSicherheit/10.2.8Reisewarnungen

 

F. Zahlungspflichten des Arbeitgebers im Überblick

 

Infizierte Person/Verdacht auf Infektion:

  • Liegt eine Infektion oder ein Verdacht vor und verhängt die Gesundheitsbehörde deswegen ein Tätigkeitsverbot/Quarantäne, erhält der Betroffene abweichend von den regulären Entgeltfortzahlungspflichten des Arbeitgebers im Krankheitsfall eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 I IFSG). Diese entspricht der Höhe und Dauer der Zahlung der normalen gesetzlichen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und ist – zunächst - vom Arbeitgeber zu zahlen. Diese Entschädigung bekommt der Arbeitgeber aber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (§ 56 Abs. 5 IFSG).

  • Wird kein Tätigkeitsverbot / keine Quarantäne verhängt, hat der Arbeitnehmer einen Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem EFZG; ggf. besteht ein Anspruch auf Erstattung über das Umlageverfahren U2 nach dem AAG.

 

Kontaktperson:

  • Verhängt die Gesundheitsbehörde über die Kontaktperson ein Tätigkeitsverbot/Quarantäne, erhält der Betroffene eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IFSG). Diese entspricht der Höhe und Dauer der Zahlung der normalen gesetzlichen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und ist – zunächst – ebenfalls vom Arbeitgeber zu zahlen. Diese Entschädigung bekommt der Arbeitgeber aber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (§ 56 Abs. 5 IFSG).

  • Wird kein Tätigkeitsverbot / keine Quarantäne verhängt, ist der Mitarbeiter zu beschäftigen. Wenn der Arbeitgeber jedoch entsprechend seiner Pflicht zur Fürsorge gegenüber anderen Arbeitnehmern eine Trennung durch Home-Office oder Freistellung anordnet, gilt folgendes:

    • Bei Home-Office-Tätigkeit besteht herkömmliche Lohnzahlungspflicht.
    • Bei Freizeitausgleich gilt dies ebenfalls.
    • Bei Freistellung hat der Mitarbeiter Anspruch auf Zahlung des Annahmeverzugslohns, wenn er arbeitsfähig und arbeitswillig ist.

 

Verdächtige Personen (ohne Infektion, ohne Kontakt):

Wird kein Tätigkeitsverbot / keine Quarantäne verhängt, dann ist der Mitarbeiter zu beschäftigen. Andererseits besteht die Pflicht zur Fürsorge gegenüber anderen Arbeitnehmern, weshalb eine Trennung durch Home-Office oder Freistellung in Betracht kommen kann:

  • Bei Home-Office-Tätigkeit besteht herkömmliche Lohnzahlungspflicht.
  • Bei Freizeitausgleich gilt dies ebenfalls.
  • Bei Freistellung hat der Mitarbeiter Anspruch auf Zahlung des Annahmeverzugslohns, wenn er arbeitsfähig und arbeitswillig ist.

 

Die übrigen Personen:

Liegen weder Infektion, Kontakt noch Verdacht vor, besteht Arbeitspflicht. Macht der Mitarbeiter berechtigt von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch (s.o.), besteht die Pflicht, ihm für die Dauer dieses Rechts die vertragsgemäße Vergütung zu bezahlen.

 

G. Digitalisierung der Betriebsratsarbeit

Durch das Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung („Arbeit- von-Morgen-Gesetz“) vom 24.04.2020 wurden Sonderregelungen aus Anlass der COVID-19-Pandemie eingeführt:

 

  • Die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, Gesamt- und Konzernbetriebsrats sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Gesamt- und Konzern-JAV sowie die Beschlussfassung können mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen,
  • sofern sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt keine Kenntnis nehmen können.
  • Die Teilnehmer müssen ihre Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden in Textform bestätigen.
  • Eine Aufzeichnung ist unzulässig.
  • Dies gilt entsprechend für die Einigungsstelle und den Wirtschaftsausschuss sowie für Betriebsversammlungen
  • Das Gesetz tritt rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft und gilt befristet bis zum 31.12.2020

 

H. Kurzarbeit und staatliche Erstattungsleistungen

Kurzarbeit

  • Kommt es unabhängig von konjunkturbedingten Auftragsausfällen aufgrund der Ausbreitung des Coronvirus z.B. durch Unterbrechung der Lieferketten oder Ausbleiben von Kunden aus Angst vor dem Virus zu Arbeitsausfällen, beruht der aufgrund des Coronavirus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretene Arbeitsausfall im Regelfall auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen Gründen“ iS.d. § 96 I Nr. 1 SGB III, weshalb Kurzarbeitergeld bei vorüber-gehendem Arbeitsausfall zu gewähren ist, insbesondere auch für die Fälle, dass durch „staatliche Schutzmaßnahmen der Betrieb vorübergehend geschlossen wird“. Die wichtigsten Informationen sind in dem Merkblatt der Agentur für Arbeit Nr. 8a zusammengefasst.
    https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-8a-kurzarbeitergeld_ba015385.pdf

  • Wichtig ist, dass eine Rechtsgrundlage für die Anordnung von Kurzarbeit geschaffen wird (z.B. Betriebsvereinbarung), die Kurzarbeit gegenüber der Agentur für Arbeit angezeigt und entsprechende Anträge gestellt werden; denn ohne fristgerechte Anträge gibt es kein Kurzarbeitergeld.
    https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-arbeitgeber-unternehmen

  • Durch „Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit vom 25.03.2020“ wurden die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld erleichtert und durch das Sozialschutzpaket II im Hinblick auf die soziale Absicherung nochmals verbessert:

    • Es reicht, wenn 10 % der Beschäftigten eines Betriebes von Arbeitsausfall betroffen sind; sonst muss mindestens ein 1/3 der Beschäftigten betroffen sein.
    • Sozialversicherungsbeiträge werden bei Kurzarbeit von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet.
    • Kurzarbeitergeld ist auch für Beschäftigte der Zeitarbeit möglich.
    • In Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen (Arbeitszeitkonten) genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet.
    • Die Erleichterungen treten rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft und werden auch rückwirkend ausgezahlt.
    • Bis zum 31.12.2020 beträgt das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer, die die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz (67 %) erfüllen würden, ab dem 4. Bezugsmonat 77 % und ab dem 7. Bezugsmonat 87 % der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum, für alle übrigen Arbeitnehmer ab dem 4. Bezugsmonat 70 % und ab dem 7. Bezugsmonat 80 % der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum, wenn die Differenz zwischen Ist- und Sollentgelt im jeweiligen Bezugsmonat mindestens 50 % beträgt.
    • Anrechnungsfreier Hinzuverdienst bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens ab 01.05.2020 befristet bis zum 31.12.2020.

 

Staatliche Hilfs-/Erstattungsleistungen:

  • Sozialschutzpaket I + II vom 27.03.2020 und 15.05.2020
    • Keine Anrechnung des Nebenverdiensts (Hinzuverdienstes) während des Bezugs von KUG bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens, befristet vom 01.05. – 31.12.2020 bei Wegfall der Beschränkung auf systemrelevante Berufe.
    • Ausweitung des Zeitraums für geringfügig kurzzeitige Beschäftigungen auf 5 Monate oder 115 Arbeitstage, befristet vom 01.03. - 31.10.2020
    • Anhebung der Hinzuverdienstgrenze bei Anspruch auf Altersrente vor Erreichung der Regelaltersgrenze von EUR 6.300 auf EUR 44.590, befristet vom 01.01. - 31.12.2020

  • Entlastungen bezüglich der Steuerzahlungen:
    • Herabsetzung oder Aussetzung laufender Vorauszahlungen zur Einkommenssteuer bzw. Körperschaftssteuer
    • Stundung fälliger Steuerzahlungen
    • Erlass von Säumniszuschlägen
    • Verzicht auf Vollstreckungsmaßnahmen bis zum 31.12.2020
    • Ggf. vollständige Erstattung der Sozialbeiträge ausgefallener Arbeitsstunden durch die Krankenkassen

  • Hilfspakete der KfW-Bank sowie der Landesbanken

  • Hilfemaßnahmen für Freiberufler und Kleinunternehmen

  • Ausfallschäden können ggf. bei Bestehen einer Betriebsausfall- oder sog. Epidemie-Versicherung gedeckt sein.

 

Reutlingen, Mai 2020

 

SLP Anwaltskanzlei
Dr. Seier & Lehmkühler GmbH
Rechtsanwaltsgesellschaft
Obere Wässere 4 – 72764 Reutlingen

 

Haftung für fehlerhafte Auskünfte gegenüber Mitarbeitern

Auch freiwillige Auskünfte des Arbeitgebers müssen richtig sein

Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein.

Dass der Arbeitgeber für Schäden einzustehen hat, die seitens des Arbeitnehmers aufgrund falscher Auskunftserteilung entstehen können, veranschaulicht eine aktuelle Entscheidung des BAG, die allerdings eine solche Haftung im konkreten Fall verneint hat.

Der im Jahr 2014 in den Ruhestand getretene Mitarbeiter war bei einem Arbeitgeber beschäftigt, der zu Beginn des Jahres 2003 mit einer Pensionskasse einen Rahmenvertrag zur betrieblichen Alters-versorgung abgeschlossen hatte. Im April 2003 nahm der Kläger an einer Betriebsversammlung teil, auf der ein Fachberater der örtlichen Sparkasse die Mitarbeiter über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung als Vorsorge über die Pensionskasse informierte. Der Kläger schloss im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Anfang 2015 ließ er sich seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Für diesen muss der Kläger aufgrund einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten. Mit seiner Klage begehrt der Kläger im Wege des Schadensersatzes die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge von seinem vormaligen Arbeitgeber.

Nur dann, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter konkret über den fraglichen Sachverhalt informiert, kann eine Haftung überhaupt in Betracht kommen; vorliegend wurde der Mitarbeiter aber nicht einmal darauf hingewiesen, dass durch die (geplante) Gesetzesänderung Sachverhalte zur bAV zu seinen Lasten geändert werden. Auf der Betriebsversammlung wurde nicht über die Beitragspflicht zur Sozialversicherung gesprochen. Daher konnte offenbleiben, ob den Arbeitgeber nach – überobligatorisch – erteilten richtigen Informationen über betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung überhaupt weitere Hinweispflichten auf bis zum Abschluss einer Entgelt-umwandlungsvereinbarung erfolgende Gesetzesänderungen oder entsprechende Gesetzesvorhaben, die zulasten der Mitarbeiter gehen, treffen (BAG, Urteil v. 18.02.2020 – 3 AZR 206/18).

Praxishinweis:
Als Arbeitgeber sollten Sie sich der Erteilung von Auskünften, die Ihrer Einflußsphäre entzogen sind, enthalten, wie Sie auch auf Fragen zu sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen im Fall des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages darauf hinweisen sollten, dass allein die Agentur für Arbeit insoweit zur Erteilung von Auskünften in der Lage und berechtigt ist.

RA Dr. Joachim Graef
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Abgrenzung zwischen verdeckter ANÜ und anderen Formen des Fremdpersonaleinsatzes

Eingliederung in die Arbeitsorganisation und Weisungsabhängigkeit

Eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung liegt auch dann vor, wenn Steuerungssysteme gewählt werden, durch die der äußere Anschein eines Werk- oder Dienstvertrages gewahrt wird, der Einsatz des Fremdpersonals aber tatsächlich durch das Einsatzunternehmen gesteuert wird.

In einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg war darüber zu entscheiden, ob der Betriebsrat berechtigt war, die Aufhebung der Einstellung von Mitarbeitern zu verlangen, bis er nach § 99 BetrVG zugestimmt habe, da er die Fremdvergabe bestimmter Aufgaben als einen rechtsmissbräuchlichen Scheinwerkvertrag ansah, es sich also tatsächlich um Leiharbeitnehmer und somit um eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung handeln würde.

Maßgeblich für die Beurteilung der Einsatztätigkeit als Arbeitnehmerüberlassung ist, ob die Mitar-beiter eines Fremdunternehmens in die Arbeitsorganisation des Einsatzunternehmens eingegliedert sind und dessen Weisungen unterliegen. Der Inhalt der Rechtsbeziehung zwischen dem oder der Vertragsarbeitgeber und dem Drittunternehmen ist sowohl auf der Grundlage der ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch unter Berücksichtigung der praktischen Durchführung des Vertrags zu bestimmen. Widersprechen sich beide, ist die tatsächliche Durchführung des Vertrags maßgeblich. Umstände, die für eine Eingliederung sprechen, sind neben einer fehlenden äußerlichen Unterscheidbarkeit von den Stammarbeitnehmern des Einsatzunternehmens die Berechtigung zur Nutzung von deren Sozialräumen, die Gestellung von Ge- und Verbrauchsmaterial durch den Einsatzbetrieb, die vorgegebene Verzahnung mit der Arbeitsorganisation einschließlich einer notwendiger Zusammenarbeit mit Mitarbeitern des Einsatzbetriebes.

Für eine Steuerung durch das Einsatzunternehmen spricht ferner, wenn sich das Fremdunternehmen verpflichtet, Arbeitsanweisungen des Einsatzunternehmens ohne Einschränkung an seine Arbeitnehmer weiterzugeben und wenn die Art der Ausführung der Tätigkeit vertraglich so festgelegt ist, dass die Festlegungen über Weisungen im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages hinausgehen und dem Fremdunternehmen kein nennenswerter eigener Gestaltungsspielraum mehr verbleibt (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 05.12.2019 – 21 TaBV 489/19).

Praxishinweis:
Beim Einsatz von Fremdpersonal auf dienst- oder werkvertraglicher Grundlage ist sowohl vertraglich wie in der Vertragsdurchführung darauf zu achten, dass ausschließlich das beauftragte Unternehmen seine Mitarbeiter durch einen Ansprechpartner vor Ort steuert und die Weisungen des Einsatzbetriebs ausschließlich sachbezogen und ergebnisorientiert erfolgen.

RA Torsten Lehmkühler
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Entgeltfortzahlung bei neuer Erkrankung während der Arbeitsunfähigkeit

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Einheit des Verhinderungsfalls

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist auch dann auf die Dauer von 6 Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krank-heitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bereits zum Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, einem Arbeitnehmer, der wegen einer Krankheit arbeitsunfähig ist, bis zu sechs Wochen das Gehalt weiterzuzahlen. Wie  sieht es jedoch aus, wenn einer ersten Krankschreibung direkt oder innerhalb kürzester Zeit eine weitere Krankschreibung aufgrund einer neuen Krankheit folgt- Das Bundesarbeitsgericht zog für die Beantwortung dieser Frage die Grundsätze zur Einheit des Verhinderungsfalls heran. Der Arbeitgeber ist danach bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer weiteren Krankheit nur zu einer erneuten Entgeltfortzahlung verpflichtet, wenn die erste Arbeitsunfähigkeit bereits beendet war, bevor die zweite Arbeitsunfähigkeit eintrat. Dies zu beweisen, ist Sache des Arbeitnehmers.

Eine Arbeitnehmerin war zunächst wegen einer psychischen Erkrankung vom 07.02. bis 18.05.2017 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Ab dem 19.05.2017 bescheinigte ihre Frauenärztin als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit wegen einer gynäkologischen Operation sowie per Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich zum 30.06.2017. Im Juli 2017 erbrachte die Arbeitnehmerin im Hinblick auf den ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen. Die Arbeitnehmerin machte geltend, sie sei ab dem 19.05.2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18.05.2017 geendet. Sie unterlag vor dem BAG.

Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt der des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte (BAG, Urteil v. 11.12.2019 - 5 AZR 505/18).

Praxishinweis:
Der Arbeitgeber sollte sich auch nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums durch die Vorlage einer „Erstbescheinigung“ nicht ungeprüft dazu veranlasst sehen, erneut Entgeltfortzahlung  zu leisten.

RA Dr. Ralf Seier
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Quartalsbrief Arbeitsrecht

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Kunst in unseren Kanzlei­räumen

Seit Anfang 2017 zeigen wir wechselnde Kunstausstellungen

Kunstausstellung James Rizzi

 

James Rizzi war bereits zu Lebzeiten einer der populärsten zeitgenössischen Künstler der Pop Art.

Seine Arbeiten haben häufig seine Heimatstadt New York zum Inhalt. Die Bilder sind meist von geradezu kindlich-naiver Einfachheit und in sehr bunten Farben gehalten und strahlen Fröhlichkeit, urbane Lebensfreude und Optimismus aus, was ihm von der Kunstpresse die Bezeichnung „Urban Primitive Artist“ einbrachte.

Die Ausstellung ist in unserer Kanzlei bis August 2020 zu sehen.

Wir freuen uns auf Ihren Besuch!