Kurz­mit­teilun­gen

Kein Anspruch auf halbe Urlaubstage

Das Bundesurlaubsgesetz kennt keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen. Davon kann für Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, durch vertragliche Vereinbarung abgewichen werden.

Einen Anspruch auf Teilurlaub in Abweichung von dem vollen Jahresurlaubsanspruch sieht das Bundesurlaubsgesetz lediglich in drei Fällen vor, nämlich bei Beginn des Arbeitsverhältnisses am 1. Juli oder danach, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf von 6 Monaten oder bei Ausscheiden des Arbeitnehmers in der ersten Jahreshälfte, geregelt in § 5 Abs. (1) lit. a)-c) BurlG. Dieser Teilurlaubsanspruch kann auch Bruchteile von Urlaubstagen beinhalten. Für die gesetzlich geregelten Fälle gilt, dass Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind. Unterhalb von einem halben Tag oder bei einem Teilurlaubsanspruch auf tarifvertraglicher Grundlage wird weder auf- noch abgerundet (BAG, Urteil v. 23.01.2018 – 9 AZR 200/17).

Das LAG Baden-Württemberg hatte jüngst darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer, der nebenher als Winzer tätig war, je nach Witterung den Betreib früher verlassen und hierfür halbe Urlaubstage in Anspruch nehmen darf, um nachmittags nach seinen Rebstöcken zu schauen. Das LAG entschied gegen den Arbeitnehmer.

Das Gericht begründete dies mit Hinweis auf § 7 Abs. (2) BurlG, wonach der Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist, es sei denn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe machen eine Teilung erforderlich. Selbst auf Wunsch des Arbeitnehmers kann keine Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubs in viele kleine Einheiten gefordert werden. Eine solche Urlaubsgewährung in Kleinstraten wäre keine ordnungsgemäße Erfüllung des Urlaubsanspruchs. Ein derart gewährter Urlaub könnte nochmals verlangt werden und würde daher das Urlaubskonto nicht schmälern.

Für den den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigenden Urlaub kann jedoch eine von § 7 Abs. (2) BurlG abweichende Vereinbarung getroffen werden (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 06.03.2019 – 4 Sa 73/18).

Praxishinweis:
Arbeitgebern ist grds. abzuraten, halbe Urlaubstage zu gewähren, es sein denn, dass sich diese Beurlaubung ausdrücklich im Rahmen einer abzuschließenden Vereinbarung eindeutig auf den vertraglichen Mehrurlaub bezieht. Dazu muss zwischen gesetzlichem und arbeitsvertraglichem Urlaub differenziert werden.

RA Torsten Lehmkühler
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Beschränkung des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVO

Dem Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO können berechtigte Interessen Dritter entgegenstehen.

Der Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber auf Auskunftserteilung  gem. Art. 15 DSGVO auf personenbezogene Leistungs- und Verhaltensdaten kann im Einzelfall durch überwiegende berechtigte Interessen Dritter an einer Geheimhaltung beschränkt sein.

Nach Art. 15 DSGVO können Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Auskunft über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten verlangen. Machen Arbeitnehmer von diesem Recht Gebrauch, muss der Arbeitgeber u.a. offenlegen, zu welchen Zwecken er die Arbeitnehmerdaten verarbeitet und um welche Daten es sich handelt, wer Kenntnis von diesen Daten erlangt bzw. diese „empfängt“ und wie lange diese Daten gespeichert werden. Ein aktuelles Urteil des LAG Baden-Württemberg beschäftigt sich erstmals mit der Auslegung und Anwendung des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVO. Ein Arbeitnehmer war in das Visier der internen Revision geraten, die einen Regelverstoß festgestellt hat, dem Arbeitnehmer aber nicht mitteilte, worum es sich dabei handelte.

Das LAG verurteilte den Arbeitgeber, dem Kläger Auskunft über die von ihr verarbeiteten und nicht in der Personalakte des Klägers gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten des Klägers zu erteilen, und zwar im Hinblick auf die Zwecke der Datenverarbeitung, die Empfänger, die Speicherdauer oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung der Dauer, die Herkunft der personenbezogenen Daten, soweit der Arbeitgeber diese nicht beim Kläger selbst erhoben hat, und das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling sowie zur Tragweite und den angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung.

Den Einwand der Unbestimmtheit eines solchen Auskunftsverlangen wies das LAG mit der Begründung zurück, dass es dem Auskunftsanspruch immanent sei, dass der Anspruchsteller noch nicht die genauen Gegenstände seiner Auskunft kennt, die er erst einfordert. Eine weitere Konkretisierung sei nicht möglich, weil er nicht weiß, welche Daten über ihn verarbeitet werden. Um die sich aus dem BDSG ergebenden Beschränkungen der Auskunftspflicht zum Schutz von Hinweisgebern geltend machen zu können, müsse der Arbeitgeber darlegen, welche konkreten personenbezogenen Daten nicht herausgegeben werden können, ohne dass schützenswerte Interessen Dritter tangiert werden. Ausreichend, aber auch erforderlich sei darzulegen, auf welche genauen Informationen (Sachverhalt/ Vorfall/Thema in zeitlicher und örtlicher Eingrenzung nebst handelnden Personen) sich das überwiegende berechtigte Interesse an der Geheimhaltung beziehen soll (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 20.12.2018 – 17 Sa 11/18, Revision beim BAG anhängig).

Praxishinweis:
Auskunftsansprüche sind außerordentlich ernst zu nehmen und Arbeitgeber sind angesichts des mit der Erfüllung verbundenen Zeitaufwands gut beraten, sich möglichst gütlich zu einigen.

RA Dr. Joachim Graef
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Pflicht zur umfassenden Arbeitszeiterfassung

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – Die Vertrauensarbeitszeit vor dem Aus?

Der EuGH hat entschieden: Die Mitgliedstaaten müssen Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Die Arbeitszeitrichtlinie und auch das deutsche Arbeitszeitgesetz regeln zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer Höchstgrenzen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit und legen Mindestruhezeiten fest. Das deutsche ArbZG regelt darüber hinaus in § 16 Abs. (2) ArbZG auch Aufzeichnungspflichten für alle Stunden, die über 8 Stunden pro Tag hinausgehen. Eine weitergehende Aufzeichnungspflicht gilt gem. § 17 Abs. (1) MiLoG nur für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer.

Eine vergleichbare Aufzeichnungspflicht lediglich hinsichtlich der Überstunden, verbunden mit einer Verpflichtung, die Aufstellung am jeweiligen Monatsende an die Arbeitnehmer zu übermitteln, sieht auch das spanische Recht vor. Der spanische Nationale Gerichtshof hegte Zweifel, ob dies mit der Arbeitszeitrichtlinie vereinbar sei und legte die Rechtsfrage dem Europäischen Gerichtshof zur Entscheidung vor.

Dieser interpretierte die Arbeitszeitrichtlinie so, dass sie eine Pflicht zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit enthalte und verpflichtete die Mitgliedstaaten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Insbesondere wegen der schwächeren Position der Arbeitnehmer sei die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten nicht sichergestellt, wenn die tägliche Arbeitszeit nicht objektiv und verlässlich gemessen wird (EuGH, Urteil v. 14.05.2019 – C 55/18).

Praxishinweis:

Das EuGH-Urteil verpflichtet zunächst lediglich die Mitgliedstaaten, die die Form und die konkreten Modalitäten der Umsetzung festzulegen haben. Für die Unternehmer besteht aktuell noch kein Handlungsbedarf. Unklar ist, ob und ggf. wie Aufzeichnungspflicht weiterhin auf die Arbeitnehmer delegiert werden kann. Absehbar ist jedoch, dass die bisherige Vertrauensarbeitszeit wohl keine Zukunft mehr haben wird und Arbeitsgerichte schon jetzt Arbeitgeberpflichten im Lichte der Arbeitszeitrichtlinie europarechtskonform weit auslegen.

RA Harald Kreitlein
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Quartalsbrief Arbeitsrecht

Mit unserem „Quartalsbrief Arbeitsrecht“ informieren wir Sie neben Vorträgen und Seminaren quartalsweise über aktuelle und für die Personalpraxis wichtige Gesetzesänderungen und Gerichtsentscheidungen.

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Kunst in unseren Kanzlei­räumen

Seit Anfang 2017 zeigen wir wechselnde Kunstausstellungen

Kunstausstellung Hans Mendler

 

Hans Mendler zeigt kräftig farbige Bilder. Menschen und Tiere bewegen sich in
einer paradiesischen Welt aus leuchtenden Formen und Farben, in die sie hinein-
gestellt sind, ohne dass der Grund dafür oder ihre Beziehungen untereinander
klar werden. Dies  bleibt dem Betrachter überlassen.

Die Ausstellung ist in unserer Kanzlei bis Oktober 2019 zu sehen.

Wir freuen uns auf Ihren Besuch!