Kurz­mit­teilun­gen

Beschränkung des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVO

Dem Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO können berechtigte Interessen Dritter entgegenstehen.

Der Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber auf Auskunftserteilung  gem. Art. 15 DSGVO auf personenbezogene Leistungs- und Verhaltensdaten kann im Einzelfall durch überwiegende berechtigte Interessen Dritter an einer Geheimhaltung beschränkt sein.

Nach Art. 15 DSGVO können Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Auskunft über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten verlangen. Machen Arbeitnehmer von diesem Recht Gebrauch, muss der Arbeitgeber u.a. offenlegen, zu welchen Zwecken er die Arbeitnehmerdaten verarbeitet und um welche Daten es sich handelt, wer Kenntnis von diesen Daten erlangt bzw. diese „empfängt“ und wie lange diese Daten gespeichert werden. Ein aktuelles Urteil des LAG Baden-Württemberg beschäftigt sich erstmals mit der Auslegung und Anwendung des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVO. Ein Arbeitnehmer war in das Visier der internen Revision geraten, die einen Regelverstoß festgestellt hat, dem Arbeitnehmer aber nicht mitteilte, worum es sich dabei handelte.

Das LAG verurteilte den Arbeitgeber, dem Kläger Auskunft über die von ihr verarbeiteten und nicht in der Personalakte des Klägers gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten des Klägers zu erteilen, und zwar im Hinblick auf die Zwecke der Datenverarbeitung, die Empfänger, die Speicherdauer oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung der Dauer, die Herkunft der personenbezogenen Daten, soweit der Arbeitgeber diese nicht beim Kläger selbst erhoben hat, und das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling sowie zur Tragweite und den angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung.

Den Einwand der Unbestimmtheit eines solchen Auskunftsverlangen wies das LAG mit der Begründung zurück, dass es dem Auskunftsanspruch immanent sei, dass der Anspruchsteller noch nicht die genauen Gegenstände seiner Auskunft kennt, die er erst einfordert. Eine weitere Konkretisierung sei nicht möglich, weil er nicht weiß, welche Daten über ihn verarbeitet werden. Um die sich aus dem BDSG ergebenden Beschränkungen der Auskunftspflicht zum Schutz von Hinweisgebern geltend machen zu können, müsse der Arbeitgeber darlegen, welche konkreten personenbezogenen Daten nicht herausgegeben werden können, ohne dass schützenswerte Interessen Dritter tangiert werden. Ausreichend, aber auch erforderlich sei darzulegen, auf welche genauen Informationen (Sachverhalt/ Vorfall/Thema in zeitlicher und örtlicher Eingrenzung nebst handelnden Personen) sich das überwiegende berechtigte Interesse an der Geheimhaltung beziehen soll (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 20.12.2018 – 17 Sa 11/18, Revision beim BAG anhängig).

Praxishinweis:
Auskunftsansprüche sind außerordentlich ernst zu nehmen und Arbeitgeber sind angesichts des mit der Erfüllung verbundenen Zeitaufwands gut beraten, sich möglichst gütlich zu einigen.

RA Dr. Joachim Graef
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Abschluss eines Wettbewerbsverbots in einem Vorvertrag

Pflicht zum Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots in einem Vorvertrag kann wirksam sein.

Eine vorvertragliche Pflicht des Arbeitnehmers zum Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist wirksam, wenn die Pflicht mit Ausspruch einer Kündigung endet.

Mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot verpflichtet sich der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber, ihm nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz zu machen. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann nichtig sein, wenn z.B. die Schriftform nicht eingehalten wurde, oder aber unverbindlich mit der Folge eines Wahlrechts des Arbeitnehmers, wenn es z.B. an die Bedingung geknüpft wird, dass der Arbeitnehmer nur dann gebunden sein soll, wenn der Arbeitgeber dies verlangt oder dieser sich das Recht vorbehält, eine Konkurrenztätigkeit von seiner Zustimmung abhängig zu machen.

Im Jahr 2010 hatte das BAG entschieden, dass auch ein Vorvertrag über ein künftiges Wettbewerbsverbot unverbindlich ist, wenn der Arbeitgeber das Recht haben soll, auch noch nach einer Kündigung während des Laufs der Kündigungsfrist die Wettbewerbsenthaltsamkeit für die Zeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu verlangen. In einer aktuellen Entscheidung hat das BAG eine vorvertragliche Pflicht zum Abschluss eines Wett-bewerbsverbots für wirksam gehalten, wenn die Pflicht mit Ausspruch der Kündigung endet.

Ein solcher Vorvertrag beeinträchtigt zwar auch dann die Interessen des Arbeitnehmers, weil er sich während des ungekündigten Arbeitsverhältnisses nicht sicher sein, ob er künftig ein Wettbewerbsverbot auf Verlangen des Arbeitgebers vereinbaren muss oder nicht. Allerdings sei die Beeinträchtigung des Arbeitnehmers nicht so erheblich; denn – so das BAG – solange der Arbeitgeber sein Recht aus dem Vorvertrag noch nicht ausgeübt hat, könne sich der Arbeitnehmer zu einer Konkurrenztätigkeit verpflichten und durch eine in zeitlichem Zusammenhang ausgesprochene Eigenkündigung ein Wettbewerbsverbot ausschließen (BAG, Urteil v. 19.12.2018 - 10 AZR 130/18).

Praxishinweis:
Wenn die Option des Arbeitgebers auf Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbs-verbots auf die Zeit bis zum Ausspruch einer Kündigung durch eine Vertragspartei oder bis zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages begrenzt wird, dürfte dies zulässig sein.

RA Dr. Gerhard Janasik
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
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Pflicht zur umfassenden Arbeitszeiterfassung

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – Die Vertrauensarbeitszeit vor dem Aus?

Der EuGH hat entschieden: Die Mitgliedstaaten müssen Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Die Arbeitszeitrichtlinie und auch das deutsche Arbeitszeitgesetz regeln zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer Höchstgrenzen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit und legen Mindestruhezeiten fest. Das deutsche ArbZG regelt darüber hinaus in § 16 Abs. (2) ArbZG auch Aufzeichnungspflichten für alle Stunden, die über 8 Stunden pro Tag hinausgehen. Eine weitergehende Aufzeichnungspflicht gilt gem. § 17 Abs. (1) MiLoG nur für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer.

Eine vergleichbare Aufzeichnungspflicht lediglich hinsichtlich der Überstunden, verbunden mit einer Verpflichtung, die Aufstellung am jeweiligen Monatsende an die Arbeitnehmer zu übermitteln, sieht auch das spanische Recht vor. Der spanische Nationale Gerichtshof hegte Zweifel, ob dies mit der Arbeitszeitrichtlinie vereinbar sei und legte die Rechtsfrage dem Europäischen Gerichtshof zur Entscheidung vor.

Dieser interpretierte die Arbeitszeitrichtlinie so, dass sie eine Pflicht zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit enthalte und verpflichtete die Mitgliedstaaten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Insbesondere wegen der schwächeren Position der Arbeitnehmer sei die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten nicht sichergestellt, wenn die tägliche Arbeitszeit nicht objektiv und verlässlich gemessen wird (EuGH, Urteil v. 14.05.2019 – C 55/18).

Praxishinweis:

Das EuGH-Urteil verpflichtet zunächst lediglich die Mitgliedstaaten, die die Form und die konkreten Modalitäten der Umsetzung festzulegen haben. Für die Unternehmer besteht aktuell noch kein Handlungsbedarf. Unklar ist, ob und ggf. wie Aufzeichnungspflicht weiterhin auf die Arbeitnehmer delegiert werden kann. Absehbar ist jedoch, dass die bisherige Vertrauensarbeitszeit wohl keine Zukunft mehr haben wird und Arbeitsgerichte schon jetzt Arbeitgeberpflichten im Lichte der Arbeitszeitrichtlinie europarechtskonform weit auslegen.

RA Harald Kreitlein
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Quartalsbrief Arbeitsrecht

Mit unserem „Quartalsbrief Arbeitsrecht“ informieren wir Sie neben Vorträgen und Seminaren quartalsweise über aktuelle und für die Personalpraxis wichtige Gesetzesänderungen und Gerichtsentscheidungen.

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Kunst in unseren Kanzlei­räumen

Seit Anfang 2017 zeigen wir wechselnde Kunstausstellungen

Kunstausstellung Hans Mendler

 

Hans Mendler zeigt kräftig farbige Bilder. Menschen und Tiere bewegen sich in
einer paradiesischen Welt aus leuchtenden Formen und Farben, in die sie hinein-
gestellt sind, ohne dass der Grund dafür oder ihre Beziehungen untereinander
klar werden. Dies  bleibt dem Betrachter überlassen.

Die Ausstellung ist in unserer Kanzlei bis Oktober 2019 zu sehen.

Wir freuen uns auf Ihren Besuch!