Kurz­mit­teilun­gen

Kein Urlaub vom unbezahlten Sonderurlaub

Kein gesetzlicher Urlaubsanspruch bei durchgehend unbezahltem Sonderurlaub

Das Bundesurlaubsgesetz bindet den Urlaubsanspruch weder an die Erfüllung der Arbeitspflicht noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an, weshalb nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG selbst für Zeiten unbezahlten Sonderurlaubs gesetzliche Urlaubsansprüche entstanden sind. (vgl. BAG, Urteil v. 06.05.2014 - 9 AZR 678/12). Hieran hält das BAG nun nicht länger fest.

Damit folgt das BAG dem Europäischen Gerichtshof und dessen Auslegung von Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie; der Gesundheitsschutz fordert keinen “Urlaub vom Urlaub”. Denn während man für eine längere Erkrankung nichts kann und es daher gerechtfertigt ist, den Urlaub für 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres rechtlich aufrecht zu erhalten, kann dies nicht auf einen freiwilligen Sonderurlaub übertragen warden.

Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben.

Da sich die Anzahl der Urlaubstage entsprechend verringert, wenn sich die Arbeitszeit auf weniger als 6 Tage in der Woche verteilt, entsteht kein Urlaubsanspruch, wenn die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage bei Null liegt. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht. (BAG, Urteil v. 19.03.2019 - 9 AZR 315/17).

Praxishinweis:

Diese Rechtsprechungsänderung macht es dem Arbeitgeber leichter, unbezahlten Sonderurlaub zu gewähren. sie ist aber sicherlich nicht auf andere Ruhenstatbestände (z.B. Arbeitsunfähigkeit über den Entgeltfortzahlungszeitraum hinaus, Bezug einer Erwerbsminderungsrente) übertragbar, sondern gilt nur Vereinbarungen zwischen den Vertragspartnern, durch die die Hauptleistungs-pflichten einvernehmlich ausgesetzt werden.

RA Torsten Lehmkühler
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Kein automatischer Verlust von Urlaub ohne Aufklärung

Kein automatischer Verlust von Urlaub zum Jahresende ohne Auflärung

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) verfällt der Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub bis zum Jahresende nicht nimmt, also keinen Urlaubsantrag stellt, obwohl keine Hinderungsgründe in seiner Person (z.B. Krankheit) oder von Seiten des Arbeitgebers (z.B. betriebliche Gründe) vorlagen, so dass der Urlaub ins Folgejahr zu übertragen gewesen wäre. Nach dem grundlegenden Urteil des EuGH vom 06.11.2018 verfallen die dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubstage nicht automatisch wegen eines fehlenden Antrags auf Urlaub. Der Arbeitnehmer sei insoweit als grundsätzlich schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses zu schützen.

Der Arbeitgeber trägt in einem möglichen Prozess aber die Beweislast dahingehend, dass der Arbeitnehmer „aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich rechtzeitig wahrzunehmen“.

Der Arbeitgeber ist gehalten, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn  - er-forderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt (BAG, Urteil v. 19.02.2019 – 9 AZR 541/15). Dies soll auch für den Zusatzurlaub von schwerbehinderten Menschen gelten (LAG Niedersachsen, Urteil v. 16.01.2019 – 2 Sa 567/18)

Praxishinweis:

Dieses Urteil hat weitreichende Folgen. Der automatische Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende ist damit hinfällig. Arbeitgeber sollten daher frühzeitig, jedenfalls bereits zur Mitte des Jahres individuell nachweisbar darauf hinweisen, dass der Urlaub in den Folgemonaten bis zum Jahresende zu nehmen ist, andernfalls er ersatzlos untergeht.

RA Dr. Ralf Seier
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Fairness bei Verhandlungen über Aufhebungsverträge

Aufhebungsverträge können wegen „unfairen“ Verhandeln unwirksam sein

Verbraucher – und dazu gehören auch Arbeitnehmer - haben zwar im Allgemeinen gem. den §§ 312 Abs. (1), 312g, 355 BGB ein Widerrufsrecht bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, allerdings hatte der Gesetzgeber bei der Reform der Widerrufsbestimmungen im Jahr 2014 nicht die Absicht, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge in diesen Anwendungsbereich einzubeziehen. Diese Auffassung hat schon das BAG im Jahr 2003 vertreten und hierzu ausgeführt, dass Aufhebungsverträge keine Vertriebsverträge sind und daher nicht unter Berufung auf die Vorschriften des Verbraucherschutzrechts widerrufen werden können.

Dies bestätigte jüngst auch das BAG, brachte aber gleichzeitig zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages „das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrages“ verletzen kann. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages erheblich erschwert. Dies kann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche bewusst ausgenutzt würde. Dann sei – so das BAG – Schadenersatz zu leisten, der darin bestehe, den Zustand wieder herzustellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde, mithin also bei Wegfall des Aufhebungsvertrages der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Der Entscheidung lag der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Wohnung der erkrankten Arbeitnehmerin, wo sie von einem Beauftragten des Arbeitgebers aufgesucht und zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages über die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Abfindung „gedrängt“ wurde, zugrunde. Der Vorgang wurde zur weiteren Aufklärung an die Vorinstanz zurück verwiesen (BAG, Urteil v. 07.02.2019 - 6 AZR 75/18).

Praxishinweis:

Wie in den vergleichbaren Fällen des Inaussichtstellens einer außerordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtunterzeichnung eines Aufhebungsvertrages sollte aus Sicht des „verständigen Arbeitgebers“ stets auf die Ausübung von Druck verzichtet und eine Überlegungsfrist eingeräumt werden, um nicht die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung, widerrechtlicher Drohung oder jetzt auch noch einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zu riskieren.

RA Dr. Rüdiger Gaenslen
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

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